Motivatsioonimäng

Olles läbi kogu oma tööelu otsinud endale sobivaid tööpakkujaid, olgu siis töökoha või projekti näol, on tekkinud üsna mitmetahuline nägemus sellest, millist tööpakkujat ma ideaalis näeksin. Kuna pean õigustatuks ja loomulikuks mõelda läbi mõttelise tööpakkuja huvid ning enda huvid ühes suures plaanis, püüdes lahendada mõttelisi olukordi mõlemale poolele sobivalt - või vaadeldes olukordi enda tööajaloost ja püüdes mõista, millised oleks olnud lahendused juhul, kui mõlemad pooled oleks olnud teadlikud erinevatest asjaoludest ja ratsionaalsed -, siis olen jõudnud küllaltki laiaulatusliku skeemini sellest, milline peaks minu meelest olema töötaja ja tööandja suhe selles sektoris, kus töötan - ning ka paljudes sarnastes. Minu töö seisneb matemaatiliste, ennekõike kombinatoorika meetoditega süsteemide loomises, mis lahendaks tellija jaoks mitmesuguseid probleeme. Selle käigus toimub palju õppimist, juurdlemist, ülesannete lahendamist ning tehnoloogia ja inimmõtlemise vahelise loomuliku barjääri ületamist. Sisuliselt on tegu loovtööga. Projektid kestavad alates paarist nädalast kuni kuude või aastateni.

Usun, et siin toodud arutelule vastab rohkem või vähem palju valdkondi - kõik, mis mingit pidi eeltoodule vastavad; mitmesugused loomingulised tegevused (arhitektuur) ja insenerivaldkonnad.

Ambitsioon

Tööalane ambitsioon

Esimene faktor on töötaja ambitsioonikus kahes vallas. Esiteks - tema tööalane ambitsioonikus; teiseks - tema finantsiline ambitsioonikus.

Tööandja poolseid võimalikke vigu on mitut laadi.

Esimene tõsine viga, mida tasub vältida, on kujutlus töötajaga töösuhtest kui lihtsast ostu-müügi protsessist. See tähendab - kujutleda, et töötaja teostab mingi töö, mille teostamine võtab mingi teatud aja, ning seejärel saab selle eest raha. Selline protsess võiks kehtida lihtsama töö puhul, mis ei nõua sellele eelnenud tõsist tööd - lihtne on näidata, et keerukama töö puhul tuleb käsitleda sellist ostu-müügi protsessi märksa keerukamalt.

Esiteks, tuleb vaadelda iseloomuomadusi ning põhimõtteid, mis viivad inimese selleni, et teostada keerukamat tööd, mis nõuab, et sellele oleks eelnenud tõsine ning intensiivne õppetegevus. Aeg, mis eelneb tööl käimisele - lapsepõlv, kool - pakub küll tugevat platformi, ent siiski ei tee see kellestki veel staažikat töötajat, kes on käinud läbi erinevate projektide, omandanud hea kvalifikatsiooni ning analüüsinud põhjalikult iga kogemust. Suur osa õppetööst toimub erinevates firmades töö ajal. Eeldusel, et töötajal on ka perekond ja eraelu, moodustab tööaeg - 8h igas äripäevas - suure osa tema tegutsemise ajast; päeva jooksul on keerukas isegi 8h väga süvenenult tegutseda - kui lisaks liigelda natuke linna peal, käia poes, teha süüa ja/või süüa jms., siis saab päev väga kiiresti täis. Heale tööle vastab ka hea uni ja mingi aeg lõõgastumiseks. Seega võib öelda, et täiskohaga tööl käies on just nimelt tööaeg see aeg, kui töötaja tegeleb tööalaste küsimustega ning selle valdkonna enesearendusega.

Sellest pealtnäha küllaltki lihtsast faktist järeldub terve hulk erinevaid asjaolusid:
* Kui töötajal on teatud staaž ning ka sellele eelnev õppimise aeg, siis juhul, kui ta on hea kvalifikatsiooniga, on ta selle aja sees tegelnud kõvasti enesearendusega. Ilmselgelt on ta seda teinud tööajast.
* Sellisel töötajal on isikliku arengu programm, mis nõuab temalt teatud laadi ülesannete täitmist.
* Selline töötaja on vältinud lihtsaid, oluliselt enda hetkeoskustest allapoole jäävaid tööülesandeid - kohati ehk isegi maksnud mõningast hinda selle eest, et neid mitte teha.

Millest järeldan, et otsitaval töötajal on selline tööajalugu? Seda järeldan kvalifikatsiooninõudest - tahetakse töötajat, kes on võimeline lahendama keerukaid probleeme ja õppima kiiresti, lisaks on ta kulutanud aega ja energiat, et enda valdkonna keerukaid kõikjal vaja olevaid probleeme väga põhjalikult selgeks teha. Kui selline motivatsioon on tugev, siis ilmselt ei piirdu ta täielikult oma valdkonnaga, vaid on uurinud asju ka laiemalt - keskendades oma rõhuasetuse enda valdkonnale ja sellega seotud valdkondadele, millest tasub midagi teada; ilmselt uurinud ka paljusid muid asju, mis käib sellise õppimisele fokusseeritud iseloomuga lahutamatult kaasas. Otsitakse töötajat, kes on oma senise tööajaloo jooksul lahendanud paljusid keerukaid probleeme - järelikult on ta olnud valmis töökohti vahetama, teistsuguse iseloomuga ülesandeid nõudma või ehk isegi vähemtasustatud tööga, et saada lahendada just nimelt keerukaid probleeme. Ta on vältinud nüri tööd, millega keerukaid probleeme ei kaasne. Teiseks, ta on hoolitsenud selle eest, et talle antaks piisavalt aega lahendusi läbi mõelda, omandatud kogemusi analüüsida ning lisainfot uurida. Ilmselt on ta läinud ära kõikjalt, kus sellist aega ei anta.

Tööandja võib tunda mitmesuguseid tundeid sellele vastuseks - et just see praegune projekt on selline, kus tuleks kõikidest nõudmistest loobuda, see on nii tähtis ja nii kriitiline. Reeglina on selline arutu kiirustamine kahjulik isegi käsil olevale projektile - ent on ka teine, tugev faktor. Töötaja jaoks on see üks paljudest projektidest, milles ta on osalenud, mida kõiki on peetud tähtsateks ja kriitilisteks - tal ei ole sellise väitega midagi peale hakata, see ei oma tema jaoks tähendust. Teine, samuti tihti kasutatud argument (mis on vahel, aga enamasti mitte, ka üsna õigustatud) - me tahame veenduda sinu võimes teha keerukamaid asju, seepärast tahame, et enne teeksid lihtsamaid. Töötaja üldist iseloomu arvestades ei saa see olla veenev - tema jaoks on tähtis leida keerukamaid, huvitavamaid ülesandeid, kas siis selles firmas või kuskil mujal. Ta võiks ka töötada poole kohaga, tehes keerukamaid asju kodus. Siiski on nende ainult kodus tegemine suur raiskamine. Selliseid argumente ja põhjuseid võib näha otsitava töötaja tööajaloos ilmselt nii mõnigi kord - alati, kui selleks on olnud vajadust. Vajaduse määrab tema jaoks see, kas ta saab olla kindel, et areneb ja õpib edasi.

Siin tekib nüüd huvitav efekt - töötaja, kes on läinud oma valdkonnas palju kaugemale, kui mõni teine, on võimeline oluliselt väiksema pingutusega tegema ära oluliselt suurema töö. Minu valdkonnas saab näiteks automatiseerida asju, mida muidu tehtaks käsitsi - selline automatiseerimine eeldab märksa kõrgemal tasemel töötajat, kui eeldaks käsitsi tegemine, ent võtab tema jaoks ka vähem aega; kui neid käsitsi tehtavaid asju on sadu, siis võib erinevus olla ka sajakordne. Tööandja, siiski, otsib tihti töötajat, kes täidaks täpselt käsku ning kulutaks kogu oma tööaja - 8h päevas - tööandja korralduste täitmisele. Esiteks võib töötaja, olles ülesandega rohkem kursis, kui isegi professionaalne tööandja, kes ei tegele hetkel sama ülesandega, leida märksa paremaid lahendusi. Teiseks, mis on tähtis selle argumentatsiooni juures - kui töötaja on tasemel ja on lähtunud huvist ning motiveeritusest areneda edasi, siis nõuab ta töövestlusel tingimusi, mis aitaks tal sama kiiresti või kiiremini veelgi edasi areneda. Seda isegi siis, kui tegu on lühiajalise töölepinguga - näiteks pool aastat - ja tööandja ei saa tema arengust mingit kasu lõigata. Mida kaugemale on läinud töötaja oma arengus, seda raskem on teda veenda võtma vastu pakkumist või kirjutama alla lepingule, mille raames toimuv areng on aeglasem. Tegelikult võib tööandja olla küllaltki kindel - kui ta suudab sellise lepingu esitada ja sellele allkirja anda, siis on seda suudetud ka enne teda ja järelikult see töötaja ei ole nii tasemel. Töötaja, kes kirjutab rõõmsalt alla lepingule, mis ei aita tal areneda, või teeb vastavaid järeleandmisi töö ajal - see töötaja on kahtlemata ka varem selliseid järeleandmisi teinud, tema tase on märksa madalam.

Niisiis, kui tööandja otsib kindlalt töötajat, kes tegutseks maksimaalse osa ajast firma huvides ja mitte enda huvides, võttes vajadusel vastu nii huvitavaid, kui ka nürisid tööülesandeid, peaks eelnevalt veenduma, et tema vajadused töötaja taseme osas on küllaltki madalad ning et ta ei ole huvitatud töötaja poolsest initsiatiivist kvaliteeti tõsta või töötaja võimest kasutada erinevaid tehnikaid ja leida loovalt keerukaid lahendusi, mis nõuavad tõsist hulka eelteadmisi ning eeltööd. Muutes lepingut selles punktis tugevalt "firma kasuks", pöördub töötaja reaalne tulemuslikkus hoopis firma kahjuks! Tõsiselt tasemel töötaja on võimeline rahaliselt häid pakkumisi, mis seavad talle ebameeldivaid tingimusi, isegi siis tagasi lükkama, kui ta eluline olukord eeldab kiiret töö leidmist - ent kui ta need sellises olukorras ka vastu võtab, on tööalane suhe temaga ilmselt juba ette rikutud; ta võib simuleerida tulemuslikkust, mis oleks töötajal, kellele selline pakkumine sobib, teades hästi, et tööandja ei oskagi midagi enamat oodata. Arvestades tema madalat motivatsiooni ei nõua see isegi simuleerimist - ta on kogu oma olemusega keskendunud parema võimaluse leidmisele asap.

Rahaline ambitsioon

Teiseks tuleb arvestada sellega, et töötaja, kellel on tööalane ambitsioon, omab ilmselt ka ellusuhtumist, mis paneb teda tahtma teostada mingeid isiklikke projekte või minevikus kavandatud plaane - olgem ausad, soov jõuda tõeliselt kõrgele tasemele oma valdkonnas ainult selleks, et osaleda lõputult teiste inimeste skeemides ja plaanides, nõuab mingit laadi religioosset teenimistungi, mis oleks oma olemuselt sedavõrd irratsionaalne, et aruka inimese juures on seda raske kohata. Nende isiklike ambitsioonide hulka võib kuuluda ka oma firma loomine. Paljud tööandjad on veendunud, et nende ülesanne on töötajast kramplikult kinni hoida ja luua sellised tingimused, mis vähemalt oma firma loomise ja ilmselt ka eraprojektid välistaks. See on ühene tõrjuv signaal kõikidele ambitsioonikatele inimestele - nii et selle abil saab moodustada ainult ettevõtteid, mis koosnevad tõeliselt ambitsioonitutest inimestest või neist, kes on juba tõsiselt elu hammasrataste vahel kinni ning ilmselt ka oma motivatsiooni ning entusiasmi kaotanud; teatavas tuimas ja nüris seisundis langeb samas ka hea töötaja tasemelt palju madalamale. Firmale on pigem tähtis neid ambitsioone elus hoida ning eeldada, et töötaja, keda nad otsivad, leiab oma ambitsioonide realiseerimise viisi nii või teisiti.

Edu alus töös ambitsioonikate töötajatega tuleb teatud hinnaga - tulebki olla valmis selleks, et need töötajad võivad ka lahkuda või kulutada osa oma ajast hoopis muudele asjadele; ehk soovivad nad poole kohaga tööd või on neil mingid omad plaanid. Loomulikult võib ka leida neid, kelle ambitsioon on tõusta firmas, kus nad töötavad, tippu - selline inimene, samas, tahab väga kõrget palka ning häid töötingimusi mõistliku aja jooksul; tegelikult tahab ta ilmseid märke ja kinnitust, et selline asi on selles firmas tema jaoks realiseeritav, mis tähendab, et see peab esiteks juba teistega toimuma ning teiseks peavad kõikvõimalikud sellesuunalised lubadused saama täidetud 110% või rohkemgi. Sisuliselt, siiski, tahab iga ambitsioonikas töötaja seda, et talle oleks avatud mõlemad teed - tõusta samas firmas kõrgele või minna ära. Ükski arukas inimene ei pane "kõiki mune ühte korvi".

See tähendab seda, et madal palk ja kõrged "boonused" ehk siis laenud ei ole väga vastuvõetavad - kõrge palk ja head boonused ilmselt siiski on, ent katsed luua palgasüsteemi, mis välistaks rikkaks saamise, pakkudes siiski kõiki mugavusi siin ja praegu, ei pruugi olla eriti aksepteeritavad (seda enam, et need tähendavad väikest pensionit).

Ambitsioonikas töötaja otsib firmat, mis läheneks töötajale seisukohalt, et töötaja jaoks on täiesti loomulik mõelda laiemalt enda plaanide realiseerumisele ja edasisele elule - töötaja võib soovida väiksemat koormust või mingeid muid boonuseid, mis vastavad sellisele plaanile. Käsitleda töötajat seisukohalt, et tal on isiklik elu ja mingid suuremad plaanid, on ülitugev motiveeriv jõud - see võib lõppeda ka sellega, kuigi ei pruugi, et töötaja just selle tõttu jääbki oma töökohta või tuleb sinna veel hiljem tagasi.

Muidugi on töötaja isiklikele ambitsioonidele kohaldutud ka viisidel, mis ei vii ilmtingimata oma tulevikuni. Kui näiteks Microsoft on pakkunud firmas osalusi paljudele töötajatele ja tekitanud tuhandeid aksiamiljonäre, siis Google võimaldab omi projekte teostada teatud protsendi tööajast tingimusel, et nende autoriõigused jäävad Googlele. Nii on võimalik inimeste loovat kirge ja nende suurenenud motivatsiooni ja efektiivsust tehes isiklikke asju firma huvides ära kasutada; selleks peab ettevõte olema siiski piisavalt suur ja paindlik, et kõikvõimalike erinevate projektidega midagi peale hakata. Küsimus on firmaomanikule või juhile ka järgmine - kas ise oleksite läinud tööle nende tingimuste juures, mida pakute? Millistest alternatiividest oleksite selle koha nimel loobunud, näiteks praegusel tööturul, ja millistest mitte? Kas töötaja peaks olema teist palju kehvem? Tuleb ka arvestada, et töötaja ambitsioonid või viisid, kuidas ta neid teostumas näeb, võivad olla märkimisväärselt erinevad.

Peamiselt tuleks siin vaadelda mitmesuguseid tänapäevaseid koolitusi ning tehnikaid, kuidas raskendada töötajate lahkumist töölt mitmesuguste lepingute, võlgade jms. moodustamise teel. Näiteks luua olukord, kus töötaja peaks suvalisel ajahetkel töölt lahkudes tasuma suuremaid summasid kohustuslike või vabatahtlike koolituste läbimise eest. Ühesõnaga, teha töötajale lahkumine ebameeldivaks. Kui ma vaatan ennast, siis oleks selline asjade ajamise viis üks kindel meetod saavutada see, et varsti üritaks tööandja ise minust kõikidel mõeldavatel viisidel lahti saada, kui ta mõistaks, mis toimub - eelnevalt oleksin ilmselt põhjustanud juba tõsist jama. Õnneks ma siiski suudan sellised punktid lepingutest kerge vaevaga leida ning ei vali sellist tööd. Mida selliste punktide olemasolu lepingus näitab? See näitab sisuliselt seda, et töötaja on veendunud, et tema poolt pakutavad tingimused tegelikult ei motiveeri just suurt hulka inimesi tema asutuses töötama, kui nad on omal nahal tunda saanud, mis elu seal käib - reaalsus võib olla isegi erinev, ent selliste lepingute koostamiseks saab ainult see olla mõjuv põhjus, seega võib isegi üksikute selliste klambrite märkamine mõjuda selge signaalina, et just nii see on. Töötaja kaotab ilma kahtluseta motivatsiooni - miks peaks keegi üldse mõtlema, kuidas teha oma tööd nii, et firmal läheks hästi, kui on ilmne, et firma tahab otsustavalt, et tal läheks halvemini, kui ta ise suudaks endale korraldada? Ühesõnaga, sellised lepingu punktid tekitavad terava ja ilmselge huvide konflikti firma ning töötaja vahel - ning vähegi loova töö puhul on selline huvide konflikt firmale väga kahjulik.

Kasulik, seega, on töötada näiliselt endale isegi vastu - pakkuda töötajatele võimaluste piires võimalusi võtta aeg maha, tegelda muude asjadega või näha reaalset võimalust enda palga ja saadavate koolituste ning hüvede abil oma firma käima panna. Firma võiks pigem mõelda jätkuvale koostööle töötajaga, kasutada enda positsiooni selleks, et kasu töötajast oleks maksimaalne ning tekiks paljutõotav partnerlus, mis saaks alguse mitmeaastasest positiivsest koostöökogemusest. Firmal on võimalik luua keskkond, milles isegi lahkunud ning rahulolevad töötajad toetavad vähemalt firma PR tegevust, aga ilmselt ka paljusid muid aspekte. Kramplik töötajast kinni hoidmine võib pigem põhjustada pikaajalise konflikti, kui tegu on loovtöötajaga, kelle tulemuslikkus sõltub üheselt tema andest, IQst, motivatsioonist ning tööalasest ambitsioonikusest.

Vabadus

Mida loovam on töö, seda tähtsam on motivatsioon võrreldes distsipliiniga. Motivatsioon on isiklik tahe tööülesanne edukalt teostada või eesmärgile jõuda. Distsipliin on kogum väliseid märke, rutiine ja harjumusi, mille abil on võimalik tagada teatud laadi süstemaatilisust. Enesedistsipliin võib siiski olla midagi laiemat, sisaldades ka enda mõtteprotsesside distsiplineeritud suunamist.

Distsipliin koosneb reeglina mõõdetavatest punktidest - tööle tuleku aeg, töölt lahkumise aeg, asukoht ja tegevus. Ilmne on see, et kui tegevus on midagi mõõdetavat, nagu ekraani vaatamine, siis ekraani vaatamise aja mõõtmine ei ole tugev indikaator millegi kohta. Parimad programmeerijad kirjutavad paarsada rida keskmise keerukusega koodi päevas; rea keskmine pikkus on programmeerimises alla saja tähemärgi ja enamus programmeerijaid kirjutaks need read paberilt maha seega vähem kui tunni ajaga - ilmselt kuskil kahekümne-kolmekümne minutiga. Ülejäänud osast moodustab mingi aja testimine ja manuaali lugemine. Kui koodi kvaliteet on kõrge, siis moodustab suurema osa tööajast siiski mõtlemine - ja see mõtlemine toimub kõige paremini kohas, kus on vaikne, teisi inimesi ei ole, tool on mugav ja hästi seadistatud, vaade inspireeriv ning ilmselt ka kohvitass ja värske õhk olemas. Või siis koosolekust teiste programmeerijatega. Arhitekti, politseiuurija või teadlase töö on ilmselt analoogne, aga sarnased on ka paljud muud tööd.

Indikaatorite kasutus

Niisiis, indikaatoreid on kahte liiki.

Esimesed sisaldavad aega, kohta ja tegevust füüsilises ruumis. On ilmselge, et mõõtes selliseid näitajaid, ei saavuta tegelikult mingit täpset hinnangut töösse pandud pingutuse, inspiratsiooni ning süvenemise osas. Töötaja, kes on kordades vähem üldse arvuti juures, kõnnib ringi, vestleb ja sööb köögis küpsiseid, võib lõppkokkuvõttes lahendada keerukama ülesande kiiremini. Tihti on tema selline tegevus isegi vältimatu eeldus selle efektiivseks lahendamiseks - arvuti taga istudes võiks ta muutuda uniseks, vähem ärksaks, tuimaks jne..., võiks kirjutades märgata, et tähelepanu on kõrvale kaldunud.

Teised sisaldavad seda, et tööandja saab aru, millega tegeldakse, ning suudab mõista tulemust; tegelikult ka seda, mis sellise tulemuse saamiseks sisse pannakse, mis võib olla palju keerukam ja nõuda isiklikku kogemust. Tulemuste hindamisel on tähtis silmas pidada, et töö lõpliku tulemuse - kliendirahulolu - saavutamise töömahtu on väga raske hinnata ja vead võivad olla projektijuhtimises, töötajatevahelises suhtekorralduses, materjalide hankimises või sisulised. Mida juht saab hinnata, on igapäevase töö tulemuslikkus ja see, kui hästi liigutakse eesmärgile lähemale.

Alternatiivselt võib tööandja töötajat usaldada. See eeldab märksa keerukamaid juhtimispraktikaid, mis jäävad kindlasti selle teksti skoobist välja ning sõltuvad juba konkreetsest töötajast, tööst ning tööandjast - see, kuidas usalduse välja teenimine toimub, võib olla väga erinev. Esmane, siiski, mida selle meetodi puhul märkida tuleb, on see, et tööandja peab väga üheselt ja konkreetselt tagama, et usalduse välja teenimine on tema firmas niiöelda lihtne - so. et iga hea töötaja suudab mõistliku aja jooksul hea tööga usalduse välja teenida, et selline võimalus on tagatud. Kui tööandjal on mingeid küsimusi või arusaamatusi selles osas, kuidas usalduse välja teenimine täpselt käib ja millised oleks selle konkreetse töötaja võimalused, arvestades tema natuuri ja väidetavate omadustega, see usaldus kiiresti välja teenida juhul, kui ta seda väärib, siis on usaldusele väga raske toetuda. Usaldusel põhinev juhtimine on keerukas, aga paljutõotav ettevõtmine.

Vabadus tööülesannete valikul

Google pakub oma töötajatele võimalust teatud osa tööajast tegelda enda poolt välja mõeldud projektidega, nii et tulemus jääb Googlele - see on tõhus viis tagada, et töötaja teeb just seda, mis teda sellel hetkel kõige rohkem usaldab; selliseid töid teostatakse tõelise kirega, kui töötaja põhimõtteliselt oma töö suhtes kirglik on, ning kirg on motivatsiooni kõige kõrgem vorm - võib olla kindel, et nii saab headest töötajatest maksimumi kätte. Teine analoogne motivatsioonisüsteem on võimalus töötajale ise valida, millistes Google projektides ta osaleb - töötaja võib iga kell, kui üks projekt enam pinget ei paku ja teine kutsub, teise projekti peale üle minna. Võib ette kujutada, kui keerukas on sellise asja haldamine ja kui suurt tööd on vaja teha, et firma äriplaan ja töökorraldus sellest kasu lõikaks, mitte ei tekiks absoluutset segadust. Siiski, kui lasta inimestel mängida kogu aeg selles liivakastis, mis on hetkel nende lemmik, siis ilmselt on nad mängu kõige rohkem süvenenud ning otsivad loovalt uusi lahendusi. Google töötajad ei tüdine ega tunne, et on vales kohas.

Siiski, tihti on äriplaan konkreetsem ning eeldab väga kindlate ressursside suunamist kindlate ülesannete peale. Kui tööandja ei küsi, mis on kellegi huvid ning mida nad tahaksid teha, ei võimalda isegi kahel töötajal omavahel ülesandeid lahendada, on asjad üsna halvasti - faktiliselt tüdinesin ise ära tööst ühes firmas, sest mind tüütas ära projekt, mille peal olin üks rohkem kui kümnest; firmas oli mitmeid minu jaoks huvitavaid töid ning ilmselt oleksin varsti juba uue hooga selle projekti peal tagasi olnud. Puhkus on vaheldus - ning vahelduse pakkumine on töötajate jaoks võimalus realiseerida osa puhkust otse tööl.

Üks olulisi asju - minul on olnud tihti ideid, mida firma arendamiseks veel teha. Need on olnud minu jaoks väljakutsed, tihti ajaliselt küllaltki väiksed, firma jaoks samas kasulikud. Reeglina ei ole ma saanud neid teostada, sest on olulisemaid asju, kus on mind vaja olnud - minus tekitab see järk-järgulist stressi, mis lõppeb paratamatult firmast lahkumisega. Jällegi, lasta töötajal teatud osa aega tegelda enda meelest huvitavate asjadega, mis õnnestumise korral näitaks tema head taset ning oleks ka tema jaoks võimalused ennast tõestada, võiks siin olla efektiivne. Teinekord on mulle antud nädalate pikkust nüri tööd, kus peaksin sisestama mingeid andmeid või tegema midagi, mille peale leiab kaks korda väiksema palgaga väga hea töötaja - ja sellise, kelle taseme juures võiks need asjad isegi väljakutset pakkuda (või vähemalt raha). Tööandja paindumatus sellises küsimuses viib mu kiiresti endast välja. Pidev dialoog ja võimalused teemal, mida keegi tahab teha, kuhu keegi tahab areneda, milliseid ülesandeid saaks anda mõnele lihtsamale uuele töötajale jne.., on kindlasti arengu juures esmatähtsad - ja palju tõhusamad viisid hoida töötajat tööl ja motiveeritult, kui keerukad juriidilised skeemid, mis ei jäta töötajale küsimustki selles osas, et asjad ei käi tema huvides.

Vabadus aegade ja kohtade valikul

Minul on välja kujunenud üsna keerukas arusaam sellest, millal ja kuidas ma olen efektiivne. Õhtuti, eriti üksi, muutun ma väga produktiivseks - kirjutan koodi väga palju ridu korraga; kuidagi annab eelneva päeva hoovõtt või peas tekkivad mõtted selleks hea aluse. Samas on selles koodis mõningaid vigu. Hommikuti leian need vead väga kiiresti üles, isegi kui õhtul või öösel on täiesti võimatu aru saada, mis lahti - tegelikult on just selline võimetus vea põhjust mõista minu jaoks signaal, et on aeg töö lõpetada. Päris hommikul olen ma samas erakordselt ebaproduktiivne ning produktiivsus ei ole kõrge ka päevasel ajal.

Tean enda juures paljusid selliseid ja veel keerukamaid rütme. Nendega mitte arvestamine - näiteks töö üheksast viieni - on minu jaoks kindel viis olla erakordselt ebaproduktiivne võrreldes sellega, mida olen kogenud. Järelikult on selline töö minu jaoks suht humoorikas.

Tööandja võib öelda, et vaja on teiste töötajatega suhelda ja selle tõttu peaks tööl käima kella järgi. Minu jaoks on see alati väga kummaline argument - esiteks, kui mul on vaja kellegagi suhelda, siis on mingid konkreetsed asjaolud ning ma saan sellest ise aru. Kui kellelgi on vaja minuga suhelda, siis teab ta - kuna ta töö on suurem - üldiselt juba mitu päeva, et tal on selline vajadus, tehes samas töid, mida ta saab teha. Üldjoontes saab sellised probleemid lahendada sama hästi, kui siis, kui me kaheksa tundi päevas samas ruumis viibiks - mul ei ole olnud sellega mingit probleemi firmades, kus on vabad tööajad. Kahtlustan, et üheksast viieni firmades tekib see probleem sellest, et ei ole olemas oskust nii suhelda - mitte sellest, et selle oskuse olemasolu korral oleks see endiselt keeruline.

Mis on tõsisem asi - kui töötan, tekib mul teatav flow, voog (soovitan lugeda samanimelist psühholoogiaklassikalist raamatut, Mihaly Csikszentmihalyi). Sellisesse flow seisundisse jõudmine võtab aega ning isegi kerge häiritus võib selle lõhkuda - kujutlege räpparit või muusikut, kes improviseerib; kui tal vahepeal telefon heliseb ning tuleb rääkida enda vanaemaga, siis ilmselt on keerukas pärast katkenud kohalt jätkata, pea võimatu. Igasuguse loovtöö puhul on sisseelamine sama keeruline - ja samas, kui on selline voog, siis on töö palju kiirem ja efektiivsem. Kes töötavad mingis muus seisundis või kelle flow on seotud mitme ülesande vahel žongleerimisega, ei pruugi erinevust tabada - siiski tundub, et see flow on seotud just ühte ülesandesse sisse elamisega. Sellest lähtuvalt ei pruugi olla hea mõte luua töökeskkond, kus igaüks saab mulle iga kell küsimusi esitada - pigem on oluline uksele koputamine ja see, et kui keegi on süvenenud, siis teda ei segataks; see on paljudes firmades ka tavaline praktika.

Motivatsiooni liigid

Lõpetuseks, motivatsiooni liike on erinevaid:
Aste 1: Töötaja on motiveeritud arvuti taga olema ja midagi tegema, tema tegevust kontrollitakse ekraani vaatamise ja küsitlemise meetodil pisteliselt. Tekitab frustratsiooni.
Aste 2: Töötaja on motiveeritud oma konkreetse ülesandega seotud tegevusi lõpetama ning räägib aeg-ajalt toimuvast projektijuhile, kes ei ole mitte kahtlustav, vaid elab sisse ning proovib samade probleemide lahendamises osaleda. Tunduvalt motiveerivam - tegelikult projektijuht enne ei teegi mingit otsest kontrolli, kui on otsene põhjus; pigem loob ta töötaja profiili ja saab aru, milliseid ülesandeid talle anda, millal tal tekib vaba aega ja milleks ta on võimeline.
Aste 3: Töötaja on motiveeritud firma eduks. Näiteks Google meetod lasta töötajatel ise ülesandeid valida ning projektide vahel liikuda on midagi sellist - töötajate ülesanne on lihtsalt teha tööd ning osaleda enda arvates kõige huvitavamates võimetekohastes projektides; peaaegu sama hästi võiks iga töötaja olla founder või osanik.

Tõusta astmelt 1 astmele 3 on firma jaoks väga keerukas protsess - tuleb leida häid juhte, häid projektijuhte, saavutada usaldusside paljude töötajatega, rääkida töötajatega nende huvidest ja plaanidest ning pakkuda tugevat firmapoolset toetust kohati asjades, mis firmat üldse ei puudutagi. See sisaldab heal tasemel personalitöötajaid, koolitajaid ning sihipäraselt läbi mõeldud palga- ning motiveerimissüsteemi. See sisaldab ka palju inspireeritud ja loovat lähenemist ning mõtteviisi, kus töötaja huve ei käsitletaks mitte millegina, mille ümber tingida, vaid millegina, mida siduda sisuliselt firma huvidega ja millele mõelda umbes sama moodi, nagu firma huvidele - samas on selge, et seda ei tohi teha tugevalt firma kahjuks, kuigi mõnikord tuleb töötajale just luua võimalusi, mille kasutamine võiks firmale olla kahjulik. Viimasel juhul on oluline emotsionaalselt positiivne vastuvõtt, kui töötaja neid kasutab, ning ilmselt ka valmisolek neid omakorda firma huvides kasutada - näiteks, kui töötaja loob oma firma, siis milline on selle firma koht tema praeguse töökoha suhtes? Kas ta saaks midagi edasi müüa, millegi arendamist enda peale võtta või esindada oma endist töökohta teises riigis? Või saaks ta olla hoopis klient ning toetuda enda arendustegevuses tugevalt enda endisele töökohale? Arvestades, kui palju on kulutatud aega ja raha, et tuttavaks saada, on kõik need võimalused huvitavad. Ent ka siis, kui seda ei ole - tähtis on mõista, et ambitsioonikas töötaja on parem, kui ambitsioonitu ning ka seda, et ei eksisteeri kokkulepet, mis paneks ambitsioonika töötaja mängima ambitsioonitut rolli.

Tähtis on mõista, et kui otsida väga head töötajat, siis tuleb arvestada, et ta tahab kulutada palju sellele, et saada veel paremaks töötajaks - kui ta ei taha seda väga, kui teda saab ümber veenda, siis on ta järelikult ka minevikus tegelnud pigem nüri ülesannete täitmisega. Tähtis on ka mõista, et töötaja, kellel on tugev ambitsioon ja kes mõtleb, kuidas oma töötulemusi reaalses elus kasulikuks muuta, kuidas teha midagi müüvat ja väärtuslikku - sellisel töötajal on pea kindlasti nii soov töötada firmas, mis on ukseks veel parematele võimalustele (või sisaldab väga häid võimalusi) ning raske on uskuda, et ta ei näeks läbi katseid teda kuidagi väänata või vangistada või et ta ei reageeriks nendele katsetele kiiresti, tõenäoliselt ennetavalt. Firma, mille töö nõuab loovust, annet ja motivatsiooni, peab pakkuma tingimused loovatele, andekatele ja ambitsioonikatele töötajatele.