Sisemine ja välimine motivatsioon

See on ikka sellel kella järgi töölkäimise teemal ...et kui absurdne. Ent ka paljudel muudel.

Motivatsioonist on kirjutanud väga paljud - ennekõike jõudes ikkagi selleni, et maksab sisemine motivatsioon ja eneseteostusvajadus, millel on tugevad alused juba olemas.

Maslow püramiidi järgi on inimesel mitu astet vajadusi. Natuke teise vormi pannes võib tekitada näiteks kolmeastmelise püramiidi, mille puhul on ilmne, miks see välja on arenenud - ellu jääda, tegutsemiseks vajalikud alused luua, tegutseda. Kellel pole tegutsemiseks vajalikke aluseid, võib sisimas tegutsemisest mõelda, aga ta ei tegutse, vaid korraldab kõike vajalikku. Kellel pole ellujäämiseks vajalikke aluseid ja piisavat kindlust, et need säilivad, suunab enda energia ellu jäämisele. Seega on inimese vajaduste püramiid kindlustada kõigepealt iseennast, seejärel luua midagi suuremat.

Seega on inimesel vajadus midagi luua ning Maslow väitel aktiveerub see siis, kui on väga hästi täidetud muud vajadused - ehk siis loodud kõik tingimused loomiseks. Seega, kui tahta inimest enda võimete kohaselt pingutama ja looma panna, siis tuleb luua lihtsalt loominguks selged tingimused! See kehtib enamusel juhtudel, eriti kui inimesest endast midagi sellist õhkub.

Siiski, väga tihti ei uurita süstemaatiliselt neid tingimusi, vaid püütakse inimest mingil kombel hirmutada või sundida looma. Targo Tennisberg ütleb ühes artiklis, et sisemine motivatsioon toimib, väline mitte. Sealsamas artiklis käsitleb ta ka tuntud teemat sellest, et mida rohkem kehtestada reegleid ja piiranguid, seda enam muutub põhiliseks kohaks, kuhu inimene oma energiat investeerib, nende reeglite ja piirangute järgimine - selle asemel, et suunata oma energiat tulemusele.

Siin on kaks võimalust:

• Mina tahan saavutada tulemust ja tahan, et firmal läheks hästi. Ma olen intelligentne inimene ja leiutan selle jaoks loovaid lahendusi, otsin ise iga päev uusi detaile ja ei karda ülemuste poolt antud reeglitesse kohe erandeid teha, kui see on kasulik ja vajalik.
• Mina tahan saada palka, mitte saada noomitusi ega vallandamisähvarusi; ma tahan boonuseid ja palgakõrgendusi; selle jaoks pean ma täitma reegleid, mille ülemus on teinud, kes teab, kuidas see toob projektile ja firmale kasu. Või ka - mina tahan täita teatud hulka kellegi poolt valmis tehtud reegleid, mille täitmisel ma toon firmale kasu. Reegleid ma ei riku, kui ei ole reegli rikkumise kohta täpset reeglit, sest reeglite täitmine ongi eesmärk.

Esimene juht koondab endasse inimese loovuse, tahte jm. Selline inimene võib teha 90% ajast tegelikult asju, mida talle keegi pole öelnud, et tee - muuta ise mõnd spetsifikatsiooni osa töö käigus, teha peale mõne vidina paaritunnist valmis kirjutamist sinna täiendused, mida inimene, kelle suurema skeemi koostamisest võttis 2 minutit selle vidina lahtikirjutamine, ei olnud märganud jne... Selline töö, kuna pidevalt tehakse loovaid otsuseid ja arvestatakse situatsiooni nüanssidega, on väga tulus - seda tulusam, mida kõrgem on töötaja intellektiaste. Kindlasti eksisteerib ka sedavõrd lolle töötajaid, kes teevad fikseeritud reeglite järgi vähem vigu, kui ise mõeldes, ent IT sektoris selliseid ei ole.

Teine juhtum koondab endasse hulga reegleid. Inimene järgib neid detailselt ja kui ta neid järgib, siis ta töötab, nagu arvuti - loovust ei ole, täidetakse kindlat programmi. Kindlasti ei ole need reeglid nii head, et tekiks tehisintelleksüsteem - seega on see kõik üsnagi robotlik. Näiteks on tal paigas, et tuled 8:00 tööle, siis seisad siia, kliendiga suhtled nii (mida teed igaks juhuks ka siis, kui ta on ilmselgelt täiesti teistsugune inimene), kell 12:00 lähed sööma ja 12:30 lõpetad. Tööl käid riides nii, päeva alustad nii, siis teed seda ja seda. Kõik on paigas. Mõne koha peal see pädeb - tõesti on võimalik teatud reeglitega kokku võtta situatsioone poes. Siiski, kui on loov ala, kus on lõputult võimalusi, siis selline reeglistik tegelikult kaotab igasuguse produktiivsuse - ma ütlen ausalt, et ma olen töötanud kohtades, kus tänu piirangutele ja reeglitele on minu produktiivsus sadu kordi väiksem. Ma võiksin vabalt teha mingi vidina, mis teeb töö ära ja minna edasi, ent kui ma pean seda tegema teatud viisil, teatud meetoditega ja teatud tingimustele vastavalt, siis see ei pruugi toimida.

Teine asi on tahte suundumus. Juht, kes suudab inimesed motiveerida tegutsema firma hüvanguks, lihtlabaselt ei vaja reegleid. Kui inimesed tahavad tulemusi ja on sisemiselt motiveeritud, sisemiselt distsiplineeritud - nad suudavad enda tahet suunata, tahta tulemusi -, siis on harva vaja konkreetseid reegleid või paika pandud nüansse. Tulemused on nii aga kõige paremad.

Kui töötajal hea tahe väheneb, motivatsioon kaob, alles siis hakkavad reeglid mingit kasu tooma - mida vähem motivatsiooni töötajal, seda kasulikumad on reeglid. Aga siiski ei saa ükski reegel käsitleda kõiki võimalusi - näiteks, võib teha reegli, et raamatupoe müüja soovitaks kliendile raamatut, mis talle sobida võiks. See reegel võib kehtestada asjad selleni välja, et kui klient ütleb, et ta tahab raamatut teemal x, siis teenindaja soovitab parima raamatu teemal x. Aga ükski reegel ei saa tagada, et klient on tõesti tähelepanelik - märkab paljusid nüansse ja soovitab kliendile ka tegelikult raamatut, mis on kõige sobivam, esitades parimaid küsimusi jne.. Reegel saab paika panna kindlad küsimused või küsimuste liigid, aga reegel ei saa teha midagi, et teenindaja esitaks selle ühe parima küsimuse - niisiis, motiveeritud töötajale jääb reegel paljudel juhtudel hoopis ette, ta ei saa esitada parimat küsimust.

Nüüd, probleem - on palju asju, mille puhul on väga raske inimesi motiveerida. Äkki näiteks kasiinosid tegema - arvestades reeglite hulka Playtechis? Seljuhul kehtivad reeglid. Lahendus - inimestel tekib motivatsioon siis, kui nad tunnevad, et neid asju on vaja, need on kasulikud ja paremad, kui senitehtu või siis vähemalt tipptasemel. Sellised tundmused lükkavad käima positiivse motivatsiooni ahela ja inimene hakkab ennast järjest enam ületama, võib suhtuda töösse tõsise entusiasmi, huvi ja tahtekindlusega. Selline inimene muutub enesekindlamaks, jõulisemaks, hakkab tegutsema sihipäraselt ja kindlalt. Hakkab vedama. Kui aga juhid ei suuda tõestada või näidata, mis kasu asjast on - mida õigupoolest juba tööpakkumine ja asutuse veeb võiksid nii klientidele, kui töötajatele selgelt välja näidata -, siis äkki ei olegi mingit kasu? Kui kasu on, peaks seda saama näidata - ei ole kasu, siis ei saa näidata. Niisiis, kui on väga palju töid, mida keegi justkui teha ei taha ja kuhu tuleb inimesi sundida - äkki tehakse siis päris valesid asju?

Googles töötavad inimsuhete ja psühholoogia loovgeeniused

Vahel ma räägin ühest-teisest, "idealistlikest" plaanidest, kuidas võiks korraldada Eesti riiki või kasvõi tarkvarafirmasid. Paljudele jalad-maa-peal praktilistele ja lihtsatele inimestele tundub, et see kõik on võimatu. Loovkaos on ehk õige nimetus sellele, millest vahel mõtlen ja unistan ...kuigi seda ei saa teha korraga, on võimalik võtta selline suund.

Paljud poliitikud hoiavad vastupidist suunda, uskudes, et see on kuidagi kasulik, et riik peaks rohkem alluma (mingitele suhteliselt võimetutele inimestele, nagu nende juhtimisstiil sealjuures näitab) - sõnavabaduse piiramine, tsentraliseeritud võimu tugevdamine, mikromanageerimine, suurem seadusandlik reguleerimine seal, kus seda vajagi ei ole ning palju muud, väga palju muud. Liberaalsust peetakse saavutamatuks, enda väärtusetust näidanuks, kuna mingid vanad kaageebiidid ja konservatiivsed, mitte ühegi intelligentse ja innovatiivse sõnavõtuga esinenud vanamehed, kes on saanud NSVLi koolituse, on seda proovinud - tegelikult ei ole nad midagi proovinud, nad on ajanud pikka aega liberaalsusteemalist sõnavahtu ja püüavad nüüd omi vigu ajada ideoloogia kaela, millega nad tutvunudki ei ole, inimeste kaela, kes on töötanud välja väga tugevaid printsiipe ja vedanud oma riigid nende abil kaostest ja kriisidest välja. Püütakse mõista anda, et kui nemad kontrolliks rohkem, oleks tulemused paremad - aga nad on juba kontrollinud väga paljut ja ega nendes sektorites ei ole märkimisväärselt häid tulemusi. Inimesi tuleb motiveerida, ühendada ja panna asju teadvustama, nii saab tulemusi, kontroll ei vii kuhugi.

Kontroll ei vii kuhugi, sest parimad juhid ei taha seda, halvimad juhid juhivad asju sellega hukatusse. Ainult halvad juhid on läbi ajaloo loonud paranoilisi kontrollsüsteeme, andes need üle veel halvematele, kes tulevad nende järel. Iga väärtust loonud uuenduslik kultuur või ideoloogia on kontrolli vähendanud.

Aga, see, mida peetakse meie kandis võimatuks fantaasiaks, on kusagil reaalsus...

http://www.wikyblog.com/AmanKing/Google%27s_work_culture

I'm going to talk a little about Google's software development process. It's not the whole picture, of course, but it should suffice for today. I've been there for almost a year and a half now, and it took a while, but I think I get it now. Mostly. I'm still learning. But I'll share what I've got so far.
From a high level, Google's process probably does look like chaos to someone from a more traditional software development company. As a newcomer, some of the things that leap out at you include:
- there are managers, sort of, but most of them code at least half-time, making them more like tech leads.
- developers can switch teams and/or projects any time they want, no questions asked; just say the word and the movers will show up the next day to put you in your new office with your new team.
- Google has a philosophy of not ever telling developers what to work on, and they take it pretty seriously.
- developers are strongly encouraged to spend 20% of their time (and I mean their M-F, 8-5 time, not weekends or personal time) working on whatever they want, as long as it's not their main project.
- there aren't very many meetings. I'd say an average developer attends perhaps 3 meetings a week, including their 1:1 with their lead.
- it's quiet. Engineers are quietly focused on their work, as individuals or sometimes in little groups or 2 to 5.
- there aren't Gantt charts or date-task-owner spreadsheets or any other visible project-management artifacts in evidence, not that I've ever seen.
- even during the relatively rare crunch periods, people still go get lunch and dinner, which are (famously) always free and tasty, and they don't work insane hours unless they want to.
These are generalizations, sure. Old-timers will no doubt have a slightly different view, just as my view of Amazon is slightly biased by having been there in 1998 when it was a pretty crazy place. But I think most Googlers would agree that my generalizations here are pretty accurate.

Google on hetkel esi-IT-firma maailmas. Kui seal tekib kontroll, hakatakse inimesi piirama - see läheb kuhugi Microsofti radadele (kus on muide ka palju liberaalsust, ent siiski mitte nii igakülgselt). Microsoft tõusis tippu just läbi liberaalsete uuenduste, mis on teinud tuhandeid miljonäre ja üksikuid miljardäre nende vähem kui sajatuhande töötaja kohta - ülejäänud tunnevad ennast hästi, on keskmiselt kõvasti üle keskmise rikkad ja ei nurise; siiski on Google saavutanud liberaalsuse uue tasandi - uuendanud täieliku vabaduse ja firma eesmärkide kindla ja konkurentide suhtes väga ülekaaluka saavutamise. Googles töötavad inimsuhete ja psühholoogia loovgeeniused, ehkki nad on samas ka insenerikunstide loovgeeniused. Ma ei tea, kas geeniused selles mõttes, nagu Einstein - ent "geenius" on ka omadussõna, inimese omadus, ja see omadus on neil kahtlemata olemas.

Mida madalam on juhi teadlikkus, oskus motiveerida ja kaasa haarata, asju käima lükata - seda enam vajab ta kontrolli. Paindlik, aktiivne, teadlik ja psühholoogias andekas juht ei vaja. Mida madalam on juhi võime arendada ja täiustada, seda vähem ta suudab pakkuda kõikidele head keskkonda ja võimalusi, seda enam ta kujutleb asja tordijagamisena ja veab tippu ainult oma isiklikke sõpru, mitte mõttekaaslasi - hüvangu mõtte, mitte ühe või teise ideoloogia. Mida rohkem veab juht tippu oma mõttekaaslasi, diskrimineerides inimesi kuuluvuse põhjal, seda vähem on tipus andekaid ja seda vähem produktiivne ja kõigile hukatuslikum tema ehitis on.

Vaatleks protsente:

• 1% elanikkonnast kuulub kooslusesse x.
• 1% elanikkonnast on head juhid, võimekad ja teadlikud probleemilahendajad ja inimeste motiveerijad.
• 1% riigist on oluline riigiaparaat ja firmade omanikud-juhid, juhtimissektor.

Kui juht valib võimete põhjal, siis tippu jõuab 1% elanikkonnast, kes on oma ülesannete kõrgusel.

Kui juht valib kooslusse kuuluvuse põhjal - eeldame, et inimeste valik koosluses on perekonna, sõprusringi jms. põhine, täiesti juhuslik -, siis 1% sellest ühest protsendist, mis on riigi juhtimisaparaat, on võimekad juhid. Aga kõik annavad iga päev välja määrusi, korraldusi ja raha - 99% riigi rahast liigub ebakompetentselt ja suvaliselt (isegi see 1% andekaid teeb vigu, samas mõjustades teisi raha natuke paremini jaotama - nii on suhtarv 99% ümbruses).

Kui 1% andekaid oleks juhid, siis ilmselt läheks väga õigesse kohta vähemalt 10% ressurssidest, ent ka ülejäänu ei oleks päris raisatud.

Lisaks rollimudelid - kui kõige võimekamad juhivad, siis on inimestel positiivsed rollimudelid ja positiivsed eeskujud raha võim ja teadlikkuse võim saavad üheks, diskrimineerimist x põhjal ei ole. Sellisel juhul on inimestel mitmekülgselt positiivsed eeskujud, ei ole vaja ennast tükeldada, saadakse aru, kuidas siduda omavahel erinevad, näiliselt vastuolulised väärtused - nagu vabadus ja tootlikkus. Kogu rahvas areneb jõudsalt - stagneerumise asemel, mis aeg-ajalt aset leiab - ja elu läheb käima hoopis uuel tasandil.

See on korruptsiooni hind.

Mõningatest kummalistest CV koostamise kaalutlustest

Ma olen nüüd mitu pikka kuud uut tööd otsinud - eelmises firmas sai projekt läbi ja töö otsa; muidu oli keerukas ja huvitav lugu, mille ainetel ma äkki novelli kirjutan kunagi - ja arendanud ka enda CV'd ja sellega seotud kaalutlusi. Mitte küll selles suunas, et kindlamini tööd saada, vaid selles suunas, et sobivamat tööd saada - ja see on punkt, kus tekkis sugulasega elav vaidlus paar päeva tagasi. Joondus välja argumente ja vastuargumente, mis on minu meelest piisavalt huvitavad, et need kirja panna.

4-5 firmat, kus olen praegu töövestlusel kohal käinud, on öelnud, et neile ei sobi just vabagraafiku mõte. Seega kajastan ka seda teemat siin.

Kas CVs oma nõrkade külgede rõhutamine ei vähenda usaldust ja muuda töö saamist keerukamaks?

Kahtlemata on selline efekt täiesti olemas - siiski tuleb arvestada, et ma otsin sobivat kohta, mitte niisama tööd. IT sektoris on palju erinevaid ametikohti ja osad neist sobivad mulle oluliselt paremini, kui teised. Tuues välja enda nõrkusi või omapärasid, saan kindlustada, et tööandja vaatab asja selle pilguga üle, et kas vastav koht, firma üldine kliima, juhtide võimed ja ootused jm. sobivad minuga või mitte.

Sama moodi ei hakka ükski normaalne inimene endale naist otsima, pannes rõhku sellele, et iga hinna eest võimalikult kiiresti mõni naine kätte saada - kui ta tahaks saada kiiresti naist, siis kindlasti looks ta endast teatud ennekõike ainult positiivseid aspekte puudutava pildi. Iga vähegi kogenud inimene saab siiski aru, et kui inimese elus on üks oluline inimene välja valitud, siis tähtis on ennekõike sobivus, mis eeldab, et mõlemad on üksteisest piisavalt teadlikud. Võib ilmneda, et midagi on vaja endas muuta või arendada, ent siiski on inimese iseloom küllaltki fikseeritud ning evolutsiooni käigus on tekkinud inimesed, kes siiski üldiselt ka sobivad kellegagi väga hästi. Kuna ka töökohti on korraga ainult üks, siis on vaja leida sobiv partner, mitte lihtsalt ennast võimalikult glamuursesse kohta sisse rääkida. Seega on see olnud pikka aega minu kindel strateegia - ja kuigi mitte toonud absoluutset edu, siiski pakkunud mulle põnevaid, tasuvaid ja arendavaid projekte ning töökohti.

Kas CVs oma endistes töökohtades tekkinud probleemide otsene nimetamine ei põhjusta tööandjas hirmu, et räägin ka sellest töökohast hiljem avatult?

Kindlasti mitte, sest probleemid on IT sektoris loomulikud; kõikidel kogenud programmeerijatel on esinenud minu omadega sarnaseid probleeme, samade probleemide variatsioone - samuti on neid esinenud kõikides tegevates IT firmades. Probleemides ei ole midagi piinlikku, ent need aitavad aru saada inimese arengust, võimetest ja kogemustest. Samuti ei räägi ma ju konfidentsiaalsetest asjadest või sellistest, mille puhul on mingi selge inimlik põhjus jätta need siseasjadeks.

Teisalt, kui mõnes firmas tõesti on oht, et tekivad probleemid, mille avalikustamine oleks juhtidele piinlik - siin lähebki käiku CV teine külg, hoida eemal töökohad, mis mulle ei sobi. Ma ei ole midagi kaotanud, küll aga võitnud, kui sellistel juhtidel tekib kahtlus selles osas, kas ma ikka sobin nende firmadega. Ma loodan, et firmad, mille juhtkond tegeleb neile piinlike asjadega, on siiski vähemuses; kindlasti ei lähe neil naljalt hästi.

Kas minu peamine nõue - küllaltki vaba töögraafik - ei ole mingi privileegi nõudmine, mis võiks tööandjaid minust eemale peletada?

Vaba töögraafik on IT firmades küllaltki levinud nähtus, sealjuures kõigile tuntud suurtes tegijates.

Toon mõningad näited:

• Google: Where A Genius Feels Average - kirjeldab Google töökorraldust kui "loovat kaost".
• Working at Microsoft - Microsoft gives software developers a lot of personal freedom over both the work and the work environment. I order my own supplies, customize my office as I see fit, schedule my own trips and meetings, and select my own training courses. I choose when I show up for work and when I leave, and what to wear while I'm there.
• Jobs At Apple - You’ll work independently, from home, 40 hours a week. You’ll use your technical savvy to multitask across systems and applications, analyzing and resolving a variety of complex technical issues.

Niisiis IT maastiku kolm tuntuimat tegijat - Apple, Google ja Microsoft - soodustavad kodus töötamist igati. Nendes firmades ei ole tegu privileegiga.

Vaba töögraafik, vastupidi, on suuresti produktiivsuse alus - hästi hallatud loov keskkond on tõeline motivaator ja on sadu põhjusi, miks see produktiivsusele hästi mõjub. Samuti on firmad, kus vabagraafikut ei ole, üldiselt äärmiselt viletsad sadades muudes loovuse valdkondades - vabagraafiku olemasolu on loova töökeskkonna küllaltki kindel indikaator. Loomulikult on olulised ka paljud muud vabadused, ent tihti ongi need paketis, seega sellise kindla punkti CVsse kirjutamisest - sinna ei mahu palju - hoiab ära vestlusi firmadega, kus loovust jõuliselt ei soosita.

Kas minu vabagraafiku nõue ei näita, et ma ei ole distsiplineeritud?

On erinevaid distsipliine. Näiteks müüjatöö distsipliin näeb ette, et iga päev on näiteks 10 tundi keegi tööl kohal, see ongi töö sisu - kogu aeg peab keegi kohal olema. Valvuritöö on veel enam sarnane - seal muud eriti teha ei tulegi, kui kohal olla. Kohati on need aja sisustamise tööd - see, kas sa töötad päevas 1, 2 või 10 tundi on täiesti ebaoluline, tähtis on ainult see, et sa kliendi tulles või õnnetuse juhtudes kohal oleks, kaamerat näeks, valmis oleks või telefoni vastu võtaks. Seega, on sellised distsipliinid, mille sisuks on õigeaegsus - need 10 tundi tuleb inimeste vahel ära jagada, mis annab neile võimaluse ka oma elusid planeerida, ning distsipliin näebki seega ette kindlatel aegadel tööl käimist.

On teised distsipliinid, kus oodatakse muud. Oodatakse tulemusi - näiteks, et iga nädal oleks tehtud mõistlik hulk tööd, et asjad liiguks ja toimiks. Sellises distsipliinis ei tähenda töölkäimise aeg midagi - tähtis on töö tulemus. Distsiplineeritust hinnatakse seal hoopis teisiti - selle põhjal, et töö liiguks. Keegi ei maksa programmeerijale niisama passimise, arvutis istumise või õigete programmide lahtihoidmise ja millegi trükkimise eest, vaid just nimelt tulemuste eest. Seega - distsiplineeritus võrdub motivatsiooni ja pingutamise võimega, probleemide pideva loova lähenemise ja võimega alati järgida firma huve ning pingutada.

Kas vabagraafiku nõue ei ole suur nõudmine juhtidele, kes ei saa sellistes tingimustes üldse aru, kuidas asjad sujuvad, sest nad ei saa mõõta, et inimesed teeksid tööd?

Ma olen selliste juhtidega kokku puutunud, kes suudavad töökust hinnata ainult minu tööl käimise aegade mõõtmise, aeg-ajalt ekraanile vaatamise ja üldse mingi kontrolliva, mikromanageeriva ja paranoilise hoiakuga. Esiteks on minu jaoks üsna tüütu, kui keegi ekraanile vaatab - süvenemise asemel tekib mõte, et mida ta seal näeb, kuidas ma istun; võib-olla tekib tunne, et tema meelest on ebarahuldav, et mul on ekraanil õpik ja ma loen seda, pööramata muule tähelepanu; kui on koodi kirjutamise hoog, hakkan ma paratamatult mõtlema, et kuidas see, mida ma hetkel teen, kellelegi tundub. Seega liiguvad mu mõtted töölt kõrvale ja tekib segadus, mis võib rikkuda mitu pikka töötundi - eriti hull on lugu, kui ma olin just ennast korralikult kokku võtnud, asjad läbi mõelnud ja otsustavalt maha istunud, et teha üks suurem ja pingelisem sooritus, asjad varisevad kokku.

Teiseks, selline juht ei ole ka muudel põhjustel soovitatav. Need on ebaprofessionaalsed juhid ja ma loodan, et sellised firmad lähevad ajaga pankrotti - ma mitte ei looda seda, ma tean. Need hoiavad tööjõudu eemal sealt, kus tehakse tööd, mis on väga halb ja hoiab Eesti IT sektori arengut kinni. Need juhid ei juhi asju hästi, ei saavuta häid tulemusi.

Ma toon ühe näite: juhtisin ühte projekti ja andsin töötajale ülesande. Selline vaikne, asjalik ja konkreetne tüüp, kes tuli iga hommik punktipealt õigel ajal tööle, üritas kõigiga hästi läbi saada ja mitte probleeme põhjustada, läks tööaja lõppedes punktuaalselt koju ja oli ühesõnaga väga punktuaalne paljudes asjades, mis mõnes muus distsipliinis väljendaks distsiplineeritust. Suisa ebaprogrammeerijalik. Andsin talle eelduste kohaselt kahe-kolme päevase ülesande. Ootasin siis nädal aega - mul oli muud teha, kui teda kontrollida - ja küsisin siis, kaugel ta on, kuna asi jõudis selleni, et tulemusi oli u. kolme-nelja päeva lõikes vaja ja seega pidin tagama, et need valmiks. Ta ütles, et ei saanud ülesandest päris täpselt aru - ta ei olnud teinud selle aja sees mitte midagi, lihtsalt hoidis arvutit lahti ja ilmselt ka õigeid programme, et need kohe ekraanile lahti lüüa, kui keegi mööda jalutab või midagi küsib. Tegin siis asja ise ära, aga nali ongi selles, et see tüüp oli selles firmas pikka aega vastu pidanud - ilma eriliste tulemusteta - ja teinud lihtsamaid asju, tegelikult lahendanud enamuse kliendiprobleeme triviaalsetel meetoditel, midagi huvipakkuvat tal tulemuste osas ette näidata ei olnud. Samas firma mõnevõrra võhiklikel juhtidel ei olnud küsimusi tekkinud - selline inimene suudab jätta muljet, et ta ikkagi midagi teeb. Ütlesin siis juhtidele, et kuigi mul on pingeline projekt, ei taha ma mingi lapsehoidja olla ja ma ei taha teda enam oma projekti, kuna ta ei ole huvi üles näidanud ega midagi reaalset teinud, kuigi tal on selleks palju võimalusi olnud. Hiljem lasti ta lahti ja läks teise firmasse, kus tuleb kuuldavasti hästi toime - eks inimesed õpivad. Aga siiski on see hea näide sellest, et firmas, kus raha saab ekraani passimise eest, sisustatakse oma aeg loomulikult ekraani passimisega - sest paljud, ikkagi, töötavad ainult raha nimel.

See viimane näitab - juhid, kelle looming näeb välja, nagu Google töötaja ütleb, "loov kaos" ja kes suudavad selles keskkonnas, kus kõik sugugi nende tahtmise järgi ei käi, vaid on tuhanded töötajad oma isiklike ambitsioonide ja väljapaistmispüüu ning elufilosoofiaga, ikkagi tagada, et olulised asjad saaks tehtud (Googles võib igaüks vabalt soovi korral projekti vahetada ja 20% ajast teeb iga töötaja, mida ise tahab), sellised juhid on head. Need juhid, kelles põhjustab ebameeldivust, kui neil ei ole mingeid lihtsaid-labaseid indikaatoreid, on vale töö valinud, neid on liiga palju ülendatud - ja kui minu suhtumine neid kuidagi alandab, siis see on loomulik kompensatsioon sellele. Kindlasti ei suuda nad jõuda tulemusteni, mis välja paistaks.

Aga kui sina tahad vabagraafikut, hakkavad teised ka neid tahtma ja distsipliin läheb üldse käest ära.

Ei, see ei ole probleem. Selles ei ole probleemi, et kõigil on vabagraafik - nagu öeldud, on see teine distsipliin. IT firmas on ametikohti, mis eeldavad äripäevadel ja tööajal kohalolu telefoni juures või pidevat reisimist ja lennukigraafikutega arvestamist, on ka kohti, kus tuleb iga päev mõnel koosolekul olla, samuti on sekretäri-, referendi- ja personalitöötaja kohad, mis eeldavad tööajal pidevat reageerimist olukordadele ja korraldamist. Nende ametite peal on tähtis olla kellast kellani tööl. Teised kohad eeldavad töö ära tegemist ja distsipliinid, millest need lähtuvad ja mille järgi nende töötajate enesekontrolli, püsivust ja tahet hinnatakse, on radikaalselt erinevad. Nendele inimestele sobib vabagraafik.

Aga äkki tõesta ennast alguses fikseeritud graafikuga, siis hakka järk-järgult privileege nõutama?

Nojah, ma olen seda ka teinud. Vahel on õige, et alguses, sisseelamise ajal, on tähtis olla kohal siis, kui on kohal need, kes peavad mu sisseelamist toetama; sellised situatsioonid eksisteerivad.

Siiski - kellele on vaja, et ma tõestaks, et suudan töötada viletsas töökeskkonnas? Miks ma peaks sellist asja tõestama? Ja kuidas firma mulle tõestab, et see pärast paraneb, kui ta ei ole valmis kohe seda parandama? Ma siiski töötan kohtades, kus juhtide isiklik veendumus näeb ette vabagraafikut, mitte kohtades, kus see on privileeg, mis tuleb välja teenida - sest kui juhid ei saa aru, miks see hea on, siis on vaja ka sada muud asja välja teenida, kuigi need muud asjad on loova ja produktiivse töö vältimatud eeldused. Ennast tõestada saab siiski just loovas ja heas keskkonnas, mis soodustab häid tulemusi.

Mida ütles ühe firma juht:
Vabagraafik ei ole hea, sest ei võimalda inimestel omavahel suhelda.

Viga on siin selles, et programmeerija, arhitekt või analüütik peab päevas hea 4-6 tundi olema jäägitult süvenenud millessegi, igasugune häirimine - et kuskil keegi ei ole saanud oma suhtlemisvajadust rahuldada - on halb. Seetõttu töötavad õhtuti reeglina inimesed vähesema suhtlemise režiimil - kui keegi tuleb õhtul või öösel tööle, on see kergelt ka vihje, et ta tahab omaette olla. Selles mõttes, et ikka räägitakse ja suheldakse, aga siiski. Samuti olen ma töötanud tasemel firmades, kus ülemus, kes näeb, et töötaja on süvenenud, läheb vaikselt minema, isegi kui tal on küllaltki oluline asi öelda - kui kellegi mõtted sassi ajada ja temaga kõrvalisest asjast rääkida, siis jutt ise võib olla viis minutit, aga uuesti süvenemine võtab aega 45 minutit, sellest on kirjutatud tarkvaraarendajate poolt. See raiskab 40 minutit - võiks hoopis saata meili või oodata, millal inimene lõunapausile läheb ja rääkida siis või minna kaasa. Üldiselt saab suitsunurgas, lõunapausidel või köögis olulised asjad ära räägitud. Seega ei pea ka inimene olema tööl 8h kindlatel kellaaegadel, et temaga saaks muudkui suhelda - see argument ei päde kohe kuidagi.

Suhtlemine on tähtis, ent kümnete tuhandete töötajatega firmad, nagu MS või Google, saavad omavahel suheldud ilusti hoolimata vabagraafikust - uskumatu, et Eesti 10-20 töötajaga firmas tekib probleem sellises küsimuses, mis on ära lahendatud tippjuhtide poolt mastaapides, kuhu nemad ilmselt kunagi ei küündi.

Samalt juhilt:
Aga mõni inimene oskab süvenenult tööd teha ja selle kõrvalt juttu rääkida.

Ok, olgem ausad - mida ma talle ei hakanudki ütlema - olen ma isegi pisut uhke, et ma suudan korraga kohvi juua, kaastöötajaga ilmast rääkida ja produktiivselt küllaltki keerukat koodi kirjutada. Väga hästi suudan. Paljud ei suuda.

Siiski - kui mul on tõesti keerukas ülesanne, kui ma tahan viimast mängu panna, siis ma ei tee seda. Räägitakse, et kunagi oli olümpiamängudes, kui see oli aadlike pärusmaa, kombeks joosta "möödaminnes", näidata, et saab uue maailmarekordi püstitada, ilma eriti süvenematagi; see oli stiilne. Siiski - tänapäeval on selle ala vallutanud tegijad, kes pingutavad väga ja keskenduvad ainult ühele asjale. Isegi geenius - ma usun, et ta suudab lahendada paljude inimeste jaoks ületamatut probleemi, seistes samal ajal pea peal ja mängides jalgadega trips-traps-trulli. Või vahetada kiiresti asja, millega parasjagu tegeleb. Aga kui see geenius teeb midagi, mis on tema enda jaoks keeruline või tahab saavutada produktiivsust, mis on tema enda jaoks pingutust nõudev, siis see ei ole nii. Siis ta peab siiski ühele asjale kontsentreeruma ja pingutama.

Seega kõlas see argument minu jaoks pehmelt öeldes naeruväärselt. Sama hästi oleks ta võinud öelda, et meil siin ei tehta tööd - meil siin ei pingutata. Meil aetakse päevad läbi juttu ja uuritakse, mida teised teevad.


Aga kui sina tahad vabagraafikut, siis tööandja leiab kellegi, kes ei taha ja on ikkagi loov.

Esiteks - miks peaks tööandja nii mõttetu asja pärast, nagu töökellaajad, oma töötajate valikut oluliselt piirama? Ma usun, et umbes kolmandiku programmeerijate jaoks - ja nad ei ole kõige loovamad, külla aga on paljud neist muus mõttes väga võimekad inimesed, keda ma vabalt soovitaks igale poole - ongi loomulik järgida teatud kellaajalist rütmi, see on neisse sisse harjutatud või harjunud või sobib nende iseloomuga. Sellised inimesed on olemas ja ma saan mitmetega neist väga hästi läbi ning üks oli mu klassivend, kellega me tegime palju ägedaid asju kooliajal (kohati ka tunni ajal, vähemalt analüüsi osa :D). Selles mõttes, et ka need programmeerijad ei käi tööl täpselt 8-16 või 9-17, aga nad on nii 90% päevadest kontoris ajavahemikus 10-16 ja u. 70% päevadest 9-16 vms. Siiski ma usun, et seda oleks kerge saavutada, et nad käiksid veel rohkem kella järgi - keegi lihtsalt ei vaevu selleks, sest kõiki huvitavad tulemused rohkem.

Samas, kui kellegi töötajavalik langeb 66% Eesti tingimustes, kus on räige puudus programmeerijatest, kas see on see hind, mida maksta, et suuta täita mingit rituaali, millel pole tööga erilist seost? Näiteks, kas arvutifirmale on rahaliselt mõistlik kaotada 70% töötajatest, kehtestades nõudmise, et iga töötaja peab kuuluma x erakonda või olema vaadanud Laulukarusselli saadet? Üldiselt, siiski, kuna enamik programmeerijaid ei ole produktiivsed olukorras, kus nad on kellaajaliselt piiratud, siis juhtivad firmad sellist tehingut ei tee. Kedagi ei huvita tööajad - ja sellest saab töötaja, kes on tulemustest huvitatud, oma peaga aru, et teatud koosolekutel on vaja kohal olla, firmas siiski tuleb ka nähtav olla ja inimestega rääkida, tema tööga seotud küsimused peavad saama kiire vastuse jne... Aga 8-16 tööajad lihtsalt ei ole ainuvõimalik ega parim lahendus sellele kõigele, eriti arvestades, et produktiivsuse saavutamiseks on vaja teatud rahulikku tööaega, kui saad istuda oma kabinetis, firmas valitseb natuke rahulikum ja õdusam tööajaväline õhustik (võib-olla keegi kuulab koridori teises otsas metalli ja köögis on avatud viinapudel, mis samas ei rikugi üldist vaikust ja rahu nii palju, kui päevased närvilised pinged ja sebimine, seda enam, et programmeerijad ise saavad kaine mõistusega aru, millal nad teiste tööd häirima hakkavad - ja loovad ise keskkonna, mis näeb välja, nagu kaos, ent on tegelikult palju loovam, kui misiganes, mida üks konventsionaalne endine-leivavabriku-projektijuht tüüpi juht luua suudab kõigi oma piirangute ja kriteeriumitega) ...töö peab olema fun. Nagu pöialpoistel ühes tuntud muinasjutus. Ja juhid, kelle jaoks selline asi kontrolli alt väljub - ausalt, aeg läheb ja Eesti juhtivates IT firmades on kõikides ja ainult juhid, kes mõne inimese jaoks ehk isegi pisut müstilisel kombel, aga kindlalt ja konsistentselt täpselt sellises õhustikus pea kõik projektid kiire ja eduka lõpuni veavad ning teistest märkimisväärselt paremaid tulemusi saavutavad; maailma tipptegijate hulgas on just sellised firmad tugevas enamuses.

Eesti, kus on veel palju firmasid, kus nii ei ole, omab seega kaalukat tööjõuturu nišši - on olemas reaalne argument, kuidas lüüa üle töötajaid mitmetelt tugevatelt tegijatelt, nagu Playtech. Playtech, muide, kogu oma kasiinondusega ei ole eesti kõige loovam ja innovatiivsem firma - nad tegelevad lihtsalt ülitulusas sektoris, aga nende sissetulekuid ei juhi puhtalt innovatsioon. Igaljuhul olen ma sealt ja mujalt kuulnud, et läheks kohe, kui keegi ainult teeks; igaüks mõistab, et tal on palju rakendamata potentsiaali, mis realiseeruks uutes vingetes toodetes just siis, kui nad leiaks vabad kohad loovas keskkonnas. Õnneks on Eestis ka palju firmasid, kus õhkkond on loov ja vabadus on olemas - enamuse firmadega siiski see punkt mingit probleemi ei põhjusta. Usun, et arenedes võtavad need firmad teistelt nii turu - pakkudes loovamaid lahendusi - kui töötajad - pakkudes loovamaid tingimusi. Nagu tingimused, nõnda lahendused :)

Nii et - jah, kui tööandja tõesti väga tahab, ta saab need 20 või 40 programmeerijat kokku, kes on piiratud tööajaga nõus. Ja kuna nad ei saa olla motiveeritult vabas õhustikus, siis nad teevad sama palju tööd, kui 10 või 20 programmeerijat teises firmas ning sama palju innovatsiooni, kus 1 või 2 töötajat teises firmas. Valdkonna ja inimeste põhjalik tundmine ütleb seda üheselt, maailmas nime teinud IT klassikud ütlevad seda üheselt, isegi mõningane kogemus mõlemat tüüpi firmadega või turu tipptegijate töökorralduse analüüs ütlevad seda üheselt. Ainult ebakompetentsus, vajadus kontrollida ja mikromanageerida või katse juhtida IT firmat, nagu vabrikut, loovad asutusi, kus asjad on teisiti - vahel ka soovimatus teha innovatsiooni, kliendid, kes maksavad töötunnist (nii et produktsiooni muudetakse lausa ebaefektiivsemaks ja töö kiirendamise asemel seda aeglustatakse sihilikult, olen näinud ka seda nii inimeste, kui firmade puhul, kusjuures inimeste puhul räägivad seda tuntud juhid - kui sa hakkad tulemuste asemel mõõtma misiganes muud parameetrit, siis kaval programmeerija valib sellise strateegia, et see muu parameeter oleks väga hea, ent töö tulemus ainult kannatab selle pärast; ta ei tee seda halvast tahtest, vaid tervest mõistusest ja sellest, et asjad firmas käivad nii; sama teevad ka asutused ja allhangete teostajad) ja samuti aitavad selle probleemi arengule kaasa kliendid, kes lihtsalt ei usalda liiga vaba keskkonnaga firmasid ning hoiavad elus teatud turunišši. Siiski on olemas suur ja tugev turg, kus vabagraafik on in ja teatud piirangud ei tundu põhjendatud. Ja sellesse turgu investeeerimine, selliste firmade käivitamine või nendes töötamine ja aktsiate ostmine on alati ära tasunud, need firmad juhivad IT maailma innovatsiooni ning suuremaid rahavoogusid.

Kokkuvõtteks:

Ma olen aastate jooksul mõelnud, kuidas ennast potentsiaalsetele töötandjatele presenteerida. Selle stiili hulka on tulnud enda tugevuste selge rõhutamine, enda nõrkuste avameelne välja rääkimine nii, et see riivaks teiste inimeste huve võimalikult vähe ja ei mõjuks süüdistuste, vaid just nimelt kogemuste ja nõrkade külgede osas avameelsusena. Selle stiili hulka on tulnud see, et ma esitan teatud nõudmisi, mille mulle sobiv tööandja isegi teist korda ei mõtle, vaid võimaldab neid kohe, sellal kui vähem kogenud tööandja või selline, kes vajab teatud piiranguid, et mitte tunda, et tal ei ole asjade üle kontrolli, ei suuda vastata - peab neid ülbeteks nõudmisteks privileegidele. Ma usun, et toimivas ja hea juhtimisega firmades on sellised "privileegid" kõikidele töötajatele olemas, kes töötavad selliste alade peal ja et need, kellele need mõjuvad ülbusena, ei tunne IT sektori tausta või ei ole võimelised seda loovalt ja motiveerivalt juhtima. Ja sellest ka minu CV stiil, mis sisaldab võhiku jaoks kõike muud, kui sõnumit, et "võta mind tööle" - ma tõesti ei taha, et võhik mind tööle võtaks, vaid ma tahan tööd, kus ma olen pikka aega õnnelik ja tunnen, et ka midagi teen ja et asjad on mõistuspärased ja korras. Ma otsin sobivust, enda sobivust ametikohale ja firma sobivust mulle, mitte lihtsalt tööd - kuigi ma tean väga hästi, et on palju firmasid, kus ma suudaksin püsida, tegemata suurt midagi ja vastates teatud stereoptüübile kohusetundlikust inimesest; siiski, kahjuks, need firmad ise ei ole määratud turul ellu jääma või kaugele jõudma, nende juhtimismetoodikad ei päde. Võib-olla peavad nad alles omandama keerukaid kogemusi ja läbi valusate katsumuste jõudma selleni, milleni paljud teised on juba jõudnud.

Kriitika artiklile: kus on viiulimängija tootlikkus?

Lugesin artiklit, mis väidab, et aja jooksul ei kasva oluliselt järgmiste valdkondade tootlikkus:

• Haridus
• Meditsiin
• Teater
• Riik (ametnikkond)
• Ajakirjanikud

Väide kõlab: nendel aladel on tootlikkuse kasv olnud null. Teistel aladel seevastu tootlikkus pidevalt kasvavat samal ajal.

Et selliseid väiteid esitada, on vaja tootlikkuse mõõtühikuid erinevatele aladele. Tuleb esitada küsimus, mida mingil alal toodetakse.

Autor lähtub vaikimisi eeldusest, eelarvamusest, mida ta ilmselt eriti analüüsinud ei ole, et hariduse tootlikkus on koolilõpetajate arv õpetaja töötunni kohta (mis on tänu linnastumisele ja trükikunsti arengule muide oluliselt kasvanud) ja meditsiini tootlikkus sellest, kui palju arste on vaja ühe inimese ravimiseks.

Tahaksin ära tuua tootlikkuse hindamise viise, mille põhjal nende alade tootlikkus oleks kasvanud:

• Haridus - kui mõõta, kui palju teadmisi ja oskusi saab õpilane ühe õpetaja töötunni kohta, siis on tootlikkus kasvanud. Selle sektori tootlikkust on tegelikult võimalik tõsta kümme, sada või tuhat korda, kui esitada informatsiooni paremas formaadis. Näiteks - tuhat aastat tagasi teadis koolilõpetaja füüsikast x korda vähem, kui praegune koolilõpetaja, kusjuures see x on väga suur arv. Haridussüsteemi tootlikkust saab hinnata tulemuse põhjal - näiteks, kvantitatiivselt, kui palju koolilõpetajad koolis omandatud teadmiste põhjal toodavad. Selline otsene tootlikkuse mõõtmise viis näitab, et haridussektori tootlikkus kasvab muude sektorite tootlikkusega paralleelselt. IT sektor, Google otsimootor ja suur kogus kättesaadavat informatsiooni on haridussüsteemi tootlikkust veelgi tõstnud.
• Meditsiin - kui mõõta erinevate haiguste eduka ravimise juhtumite protsentuaalselt osakaalu, surmajuhtumite, väärdiagnooside ja väärravi protsentuaalset osakaalu jne..., siis võib seda võtta mitmeti. Ühest küljest on ajaloos olnud edukamaid haiglaid, kui paljud tänapäevased - siiski, kvantitatiivselt võib öelda, et arsti tootlikkus on väga palju kasvanud, kuigi ühe haige peale kulub endiselt ühe inimese aega mingi kogus. Samuti kulutas arst varasematel aegadel sama tõve põdeva inimese peale märksa rohkem aega, kui praegu. Tootlikkus on selles sektoris kasvanud ka tänu IT sektorile - esiteks on tänapäeval palju intelligentseid aparaate, mis ravi toetavad, teiseks on olemas väga suured ja igast maailma punktist kättesaadavad andmebaasid haiguste, nende põhjuste ja ravi kohta (mõnes riigis on need küll oluliselt suuremad ja kättesaadavamad, kui Eestis). Seega ka siin tõuseb tootlikkus samadel põhjustel, nagu mujalgi - tehakse avastusi, uuendusi ja leitakse kui mitte kiiremad, siis vähemalt tõhusamad meetodid. Tõhususe kasv - praagi hulga vähenemine - käib tootlikkuse hulka; praaktoode ei suurenda tootlikkust, küll aga suurendab kulusid - nii ka meditsiinis ebaõnnestunud ravi puhul.
• Teater. Tänu helisüsteemide arengule suudab üks näitleja oma häält võimendades muuta oma kõne kuuldavaks oluliselt suuremale saalile. Tänu reklaami ja piletimüügi võimaluste kasvule ning linnastumisele on ühel etendusel oluliselt rohkem näitlejaid, aga mitte oluliselt rohkem esinejaid. Samuti võib arutada teatri sõnumi ja sisu osas - tuhandetest läbi ajaloo kirjutatud näitemängudest valitakse ilmselt parimaid või vähemalt on valik aina suurem. Teiseks on teatrile lisandunud kino, mis on tootlikkuse järsk kasv - on võimalik asi ühe korra läbi mängida, seejärel tuhat korda vaadata. Usun ka, et tänapäeva teatri kvaliteet ja psühholoogiline mõju - ja tegelikult tuleks selle sektori tootlikkust mõõta selle põhjal, kui palju emotsioone ja mõtteid inimene etendusest saab - on oluliselt kasvanud.
• Riik. Tänu infosüsteemidele (e-mailid ja võimalus dokumente võrku üles panna, otsimootorid ja võimalus talletada), telefonile ja paljudele muudele vahenditele on ametniku töö märksa efektiivistunud. Suudetakse edukalt hallata sellise suurusega haldusüksusi ja sellist hulka valdkondi, mis ületavad vanad näitajad paljukordselt. Usun, et ametniku töö tulemuslikkus on oluliselt kasvanud - iseasi, kas ka mõttetuste hulk, millega ametnikkond tegeleb ja võimalused korruptsiooniks koos nende võimaluste realiseerumisega ei ole oluliselt kasvanud, ent see on juba eetika ja mitte tootlikkuse küsimus (ühesõnaga võib öelda, et lisaks riigisektorile on oluliselt kasvanud ka korruptsioonisektori tootlikkus). Kui vaadelda Venemaad 200 aastat tagasi ja praegu ja küsida, kui suurt osa riigist üldse hallati - ja Venemaa puhul on see mõõtmine väga lihtne -, siis võib öelda, et ametniku tootlikkus - tema võime seatud eesmärke täita - on kasvanud, kuigi eesmärkide endi kvaliteet on ilmselt langenud (kuigi vist paremal tasemel, kui NSVLi ajal).
• Ajakirjanikud. Ajakirjaniku tootlikkus - tema võime kajastada teatud ajakuluga rahvusvahelisi teemasid - on märgatavalt kasvanud tänu IT ja trükikunsti arengule. Intervjuusid saab võtta teisest maailma otsast, infosüsteemid võimaldavad kajastada olulisi uudiseid üle maailma korraga ning ajalehtede levitamisele kulub vähem aega. Teoreetiline piir, samas, on ikka veel väga kaugel. Kunagi võis eeldada, et intervjuu teise riigi juhiga võtab mitu kuud - kohale sõitmise aeg, intervjuu võtmise aeg ja tagasi sõitmise aeg. Kõik siis ajakirjaniku töö. Praegu saab sellise intervjuu väga kiiresti, kui inimene on nõus seda andma - vähenevad kulud, mis ei ole seotud töö sisuga.
• Taksojuhid. Taksojuhi tootlikkus kasvab vastavalt autode arengule, teeolude paranemisele ning liikluseeskirjade täienemisele. Kindlasti on see oluliselt kõrgem, kui kutsarite ja hobutaksode oma oli. Sektori kui sellise tootlikkus kasvab pidevalt - sama arv takso- ja bussijuhte suudab aina suuremat hulka inimesi rahuldavalt ja efektiivselt ringi vedada, sest tänu sektori üldisele arengule on taksot ka vaja pigem erandolukordades või kui raha üle jääb, sest korraliku ühistranspordiga piirkonnas saab ilma isikliku autota ka ilma taksota väga kiiresti ühest kohast teise. See on samuti tootlikkuse kaudne kasv.

Seega võib öelda, et iga sektori tootlikkus on kasvanud tänu tehnoloogiate ja töövõtete arengule. Samuti on kasvanud erinevus minimaalse ja maksimaalse tootlikkuse vahel - teadmiste hulk, mis reaalselt eksisteerivad ja mille omandamine aitab tootlikkust tõsta, samuti seadmete hulk, mida ostes oleks võimalik seda teha.

Tootlikkust ei saa ka mõõta inimeste arvuga mingis sektoris. Näiteks arstide arv püsib konstantne hoolimata nende tegevuse tulemuslikkuse kasvust, sest inimeste nõudlikkus kasvab - kui on lahendatud haigus, mis on tuhandel inimesel, siis ülejäänud saja inimese haigustele pannakse ikka sama palju rõhku, kui enne kõigi tuhande omadele. Samuti minnakse arstiteadusega pidevalt edasi - kunagi ei ole sinna suunatud ressurss liiga suur, alati jääb väheks ja eesmärkide saavutamise peale püstitatakse uued. See on elu. Tegelikult suunatakse sellistesse sektoritesse kõik, mis otsesest tootmisest puudu jääb. Ka kokakunsti kvaliteet kasvab, ent tõepoolest kulub toiduainete sektoris järjest vähem ressurssi vastavalt tootlikkuse kasvule, sest ainult hull tahaks süüa päevas viissada pirukat või juua tiigi veest tühjaks, enamus inimesi lepivad kolme korraliku söögikorraga päevas nüüd ja edaspidi või hakkavad üldse dieeti pidama. Arstiteaduses, hariduses ja paljudes muudes sektorites ei lepita sellega, vaid tahetakse võimalikult palju võimalikult paljudele, kui olulised inimesed ravitud, siis ravitakse ülejäänusid ja ikka kurdetakse, et arste on vähe. Seetõttu jääb arstide arv kõrgeks hoolimata nende tootlikkuse kasvust ja nii peabki olema, arstide arvu põhjal nende tootlikkust hinnata ei saa.

Niisiis on Mikk Salu artikkel faktiliselt vale, mis puudutab näiteid ja argumente. Samas - artikli sisu on oluline ja peab suures osas paika, mis puudutab edastatavat mõtet. Tegemist on sulepeast välja imetud näidetega, millega püütakse tõestada asja, mis on iseenesest tõene - sektorites, kus tootlikkus ei kasva, ent nõudlus säilib, kasvavad palgad piisavalt, et hoida inimesi massiliselt sektorist lahkumast. Selline on inimese väärtus turul, mis kasvab vastavalt tehnoloogia arengule - nagu kulla väärtus võiks tõusta, kui sellele leitaks praktilisemaid ja kasulikumaid kasutusalasid. Muidugi kasvab inimese väärtus ainult nendes sektorites, kuhu ei kogune massiliselt need, kes üheski muus sektoris eluvõimelised ei olegi või keda ei huvita - sektorites, kuhu koonduvad ühekülgsed inimesed, inimese väärtus ei kasva. Seega tuleb selliste sektorite edasiõpet võtta tõsiselt, sest tegelikult loeb inimese väärtuse kasv rohkem, kui konkreetse sektori palgakulud - ja võib-olla mõnda sektorit ei olegi tegelikult vaja (nii suures ulatuses) ja selle sektori ulatuse, püsimise või kasvu põhjustab ainult selle sektori tööjõu odavus. Mitmekülgsus, siiski, võimaldab ka erinevates sektorites parimad välja valida ja tagab konkurentsi väärtuse loomises. Samuti on palju sektoreid, kus õppeaeg on sedavõrd lühike (näiteks kassaaparaadi kasutamine ja kaupade läbi löömine), et ei oleks mingit põhjust, miks need inimesed ei võiks ka vanemas eas vaba aega uute oskuste omandamisele ja lihvimisele, lugemisele ja täiendõppele kulutada. Mis oli minu meelest artikli kaudne sõnum, või vähemalt sellest tuletatav mõte, mida ise oluliseks pean.

Kollektiivset geniaalsust ei ole olemas

Juhtusin sellel teemal hiljuti kellegagi vestlema, kes mainis, et tänapäeva geenius peaks olema kollektiivne geenius - olen ka sellist ajalehepealkirja kohanud. Ei, tänapäeva geenius saab siiski olla ainult üksikisik sama moodi, nagu vanasti.

Harva ütlen ma millegi kohta, et seda ei ole olemas - nii ka seekord võiksin täpsustada, et kollektiivne geniaalsus eeldab telepaatiat; sellise astme telepaatiat, mille olemasolu endas isegi ennast selgeltnägijateks kuulutanud inimesed naljalt ei pretendeeri ;)

Lugesin Mihály Csíkszentmihályi raamatust "The Creativity" mingi osa, kahjuks jäi esialgu pooleli. Aga sealt (ja muide, introvertse nurga alt ka Jungi töödest) leiab geeniuse eksistentsi eeldused, mida siin ehk pisut täiendan:

• Kollektiiv, kes jagab talle infot; lahendamata probleemid. Need on eeldused geniaalse isiku arenguks - paljalt kõrgest IQ'st ja kaljukindlast tahtest niisiis ei piisa.
• Geniaalne isik.
• Üks kahest: kas selle isiku suutlikkus oma infot erakordselt veenvalt ja lihtsalt sõnastada või siis kollektiiv, kes tema poolt esitatud tekstid läbi hakseldab ja arusaadavaks teeb. Kuna kommunikatsiooniprobleemide lahendamine eeldab kahte, siis suuremal või väiksemal määral on vaja mõlemaid; üldjuhul peab geenius selle saavutamiseks olema sotsiaalselt üliandekas (geenius ei ole keegi, kes ei põhjusta ulatuslikku paradigmanihet, mõne distsipliini aluste muutumist).
• Maailma vastuvõtlikkus selle probleemi lahenduse suhtes ja vajadus, et see saaks lahendatud.

Ultimatiivselt - geenius, kelle puhul kõiki neid osi ei eksisteeri, on hoopis kergelt napakas, mitte geenius; siiski võib ta olla väga andekas inimene. Geeniust, kes kirjutab sahtlisse, ei ole selle teooria põhjal olemas, ennekõike ei eksisteeri tunnustamata geeniust. Geenius moodustub kõigest kokku - siiski, kui kellegi geniaalsus selgub tagantjärele, siis oli tegemist siiski geeniusega, kes oli eluajal tunnustatud; seega on olemas hilinenult tunnustatud geeniused. On ka geeniused, kelle looming kaotab ajas oma väärtuse, selgub, et tegu ei olnud millegi geniaalsega - need, järelikult, ei olnud geeniused ka alguses. Aeg on kohtunik, kes on andekas veidrik ja kes geenius.

Kõik sõltub ka rahvast - mõne rahva ja ühiskonnakorraldusega geeniusi ei tekigi, ent mõnikord produtseerib üks koht neid lühikese aja sees mitmeid.

Mis on seljuhul geeniuse isikuomadused:

• Väga kõrge intellekt või loomingulisus.
• Kas ulatuslike baasteadmiste olemasolu või võime mingis valdkonnas need üliproduktiivselt ise välja töötada - kuna keegi ei jõua lugeda kogu maailma kirjandust, on enamust geeniusi iseloomustanud mõlemad omadused korraga.
• Teatud tasandi suhtlemisoskuse väga kõrge areng teatud kontekstis - sõltuvalt sootsiumi arengutasemest ja suutlikkusest infot vastu võtta võib see nõue mõnes keskkonnas või ühiskonnas olla suhteliselt lihtsasti täidetav (inimesed mõistavad teemat ja suudavad uudse info ise üles leida ja läbi töötada), mõnes kontekstis nõuda peaaegu üleinimlikku sotsiaalset andekust, ehkki see võib piirduda ainult teatud sotsiaalsuse aspektidega (seda siis keskkonnas, kus inimene mingi uudise peale põletataks või risti löödaks).
• Ja lõpuks - geniaalsus.

Geniaalsus on võime võtta kokku tohutu kogus seonduvat infot oma peas (üks väga keerukas süsteem või uskumuste-tajumuste tervikstruktuur) ning pöörata see pisut uue nurga alla - kui selliseid süsteeme on mitu, need on sõltumatult välja arenenud, siis on vaja paradigmanihet vähemalt kõikides peale ühe, et need kokku klapiks. Paradigmanihe - selle käigus säilib tervik, ent asenduvad paljud või kõik detailid ja printsiibid. See on geniaalne inspiratsioon, mida keskajal peeti Püha Vaimu peale tulemiseks või mõnes muus sootsiumis kirgastumiseks. Välise avaldumisena näeb see välja nii, et teatud emotsioonide, teadmiste ja/või kogemuste tervik moodustab uue vaatepunkti, mis on lihtsam, konsistentsem ja sisaldab kõike, mida sellele eelnenud infomüra - ainult, et nüüd ei ole tegu enam müraga. Geenius võtab suure koguse müra (pusle tükid) ja transformeerib need ühtseks, konsistentseks tervikuks.

Nüüd - arvestades minu poolt viidatud paradigma definitsiooni ei ole võimalik, et see nihe tekiks kahe inimese koostöös, vähemalt mitte lõpliku aja jooksul. Olukord ei pruugi praktikas nii drastiline olla - ka paradigmanihete hulgas on palju neid, mida saab komponentideks lahti võtta -, ent siiski see läheneb sellele olukorrale. Kui geenius võtab korraga kogu oma baasteadmiste komplekti relevantse osa ja muundab selle, siis teeb ta midagi, mida ei saa kuitahes pika aja vestlustega saavutada. Vestlused võivad täita lünki ja pakkuda inspiratsiooni - nii et geenius võimendub kommunikatsioonis päris kindlasti -, ent nihe toimub ühe inimese peas ja ilmselt üldjuhul mõne hetkega, millele on eelnenud aastatepikkune töö või keerukas ja õppimise-kogemisega täidetud elu. Üldjuhul teeb geenius küll mitmeid väiksemaid ja suuremaid nihkeid ja võib õppida mõnda süsteemi paradigmade ruumis lausa keerutama ja igakülgelt muundama, enne kui leiab selle nurga, mis teistega kokku sobib. Siiski ei näe ma viisi, kuidas selline asi saaks toimuda dialoogis.

Sellist hüpet kutsutakse rahvakeeli "kvanthüppeks", kuigi sellel metafooril ei ole füüsikaga erilist seost. Siiski nii palju on, et tänu sellele, et algosakesed leiavad kergesti mitut osakest hõlmava kompleksse seisundi, mille puhul pinge on kõige väiksem, räägitakse kvantarvutitest, mis leiavad lahendusi ülesannetele nii, et eeltingimustes luuakse ülesanne, teatud pinge, mille saab lahendada ainult õige vastus (või üks õigetest vastustest), nii teeb reaalsus ise arvutuse ära ilma tavapärase tehtekäiguta, ilma algoritmita. Selline võrdlus on geeniusega võrdlemisel ideaalne - sellist tehtekäiguta arvutust ei saa kahe arvuti vahel tavapäraseid informatsiooni liikumismudeleid kasutades jagada, jagamisest tekiks kohe (ja ilmselt küllaltki pikk) tehtekäik, vaja oleks algoritmi - ja kvanthüppe efektiivsus jääks saavutamata. Keeruka ülesande puhul oleks see infovahetus ülimalt pikaajaline, vaevarikas. Seega on kvanthüppe ja geniaalsuse seostamine küllaltki hea ja sügav metafoor.

Kvantarvutuse avastajad hakkasid esmase entusiasmiga võrdlema inimest ja kvantarvutit - sõnastades selle umbes nii, et "inimaju on kvantarvuti". Kuna evolutsioon käsitleb tervikuid ja mitte osi, siis on uute teadusavastuste puhul tüüpiline avastada, et need protsessid, millest jutt, on eluslooduses juba kõrge efektiivsusega kasutusel. See juhtub seetõttu, et mutatsioonid toimuvad igas paradigmas, järelikult kasutab inimene väga paljusid looduslikke protsesse ja nende kõiki tõlgendusvõimalusi (võimalikke paradigmasid) korraga.

Kui leida matemaatilisele mudelile vastav, kas otseselt või kaudselt või teatud tingimustes eksisteeriv looduslik protsess, siis kehtivad nendes tingimustes kõik selle mudeli järeldused, selline on matemaatika ja loogika põhiomadus. Paraku ei pruugi kõik aspektid matemaatiliselt ja loogiliselt avalduda, võib olla varjatud ja teistsuguse struktureeritusega võimalikke käsitlusi - matemaatika on arenev teadus. Evolutsioon arvestab neid kõiki - ka neid, millele inimene veel isegi mõelda ei suudaks, kuna tal puuduvad teoreetilised alused. Näiteks geneetika - raku pooldudes paljuneb DNA, ent tegelikult kanduvad üle ka muud asjad rakus, mis võivad DNA toimimist otseselt mõjutada, sellega vastastikuses toimes olla - selletõttu ei piisa ühe olendi DNA ja teise olendi embrüorakkude ristamisest, et saada selle esimese olendi autentne järeltulija; tänu evolutsiooni keerukusele saab tõelise ja elujõulise järglase siiski siis, kui olend kasvab ema kõhus ja saab kõik neurokeemilised mõjutused, mis teda üheksa kuu jooksul suunavad. Seetõttu ei anna kloonimine autentseid järglasi, vaid mitme eri olendi mikstuuri, mis võib, ent ei pruugi üldse elujõuline olla - kogu evolutsiooni DNA'le taandamine on samasugune teaduse lapsik vaimustus uuest leiust. Kui vaimustus üle saab, siis läheb teadus poolelijäänud kohast edasi.

Geniaalsus muundab tervikut ja see on ühe inimese keerukas struktuur pluss teatud hulga teadmiste kogutervik; geniaalse lihtsuseni saab nihutada ainult asju, mida üks inimene on võimeline mõistma. Geeniuste koostöö seisneb selles, et uus geenius saab eelmiste geeniuste töö juba lihtsustatud, filtreeritud kujul - see, mille Einstein võttis vastu suure hulga seostamata faktidena, sain mina juba lapsena üldjoontes - paradigma tasemel - vastu võtta, kusjuures viidati ainult olulistele faktidele. Faktide olulisus selgus tagantjärele. Einstein ise ei ole suutnud oma järelduskäiku algoritmiliselt, ajalooliselt, seletada - levinud tsitaat "ma teadsin seda kogu aeg". Süvenege siis selle tähendusse ;)

See tähendab - strukturaalsete teadmiste algoritmiline käsitlus, olgu see siis kuitahes kompleksse meetodiga saavutatud, kuitahes heuristiline, hägusloogiline või misiganes, on tegelikult siiski tavaline faktide kogumise, andmete täiendamise protsess - kuigi uute heuristiliste meetodite väljatöötamine võib olla geniaalne ja loov, aga seal see geniaalsus ka lõppeb. Isik, kes leidis kõik uraani osakesed, mida teoreetiliselt pommis kasutada saab, tegi suhteliselt rutiinset teaduslikku tööd - isik, kes leidis esimese, oli ilmselt loovgeenius. Samuti, nagu näiteks sürrealistlike maalide joonistamine võib olla rutiinne tegevus, kuigi esimesed tuntud sürrealistlikud kunstnikud olid geniaalsed.

Sellisena on geniaalsuse omadus ka kvaliteet - geenius on võimeline tõesti erinevate aspektidega arvestama ja panema kokku terviku; võltsing või jäljendus jäljendab reeglina üksikuid strukturaalselt kirjeldatavaid aspekte, kunsti puhul või rakendusliku töö puhul on kvaliteet madalam, teooria puhul on tegu lihtsa koopiaga. Kvaliteet on omadus, mis tähendab paljutahulisust - tahke võib olla lõpmatult -, sellal kui inimestevahelises koostöös/suhtluses tuleb kas rollid ära jagada - igaüks annab erineva panuse projekti erinevatesse osadesse või organiseerituse astmetesse - või siis lähtuda kvantiteetsetest kvaliteedi indikaatoritest, mis loomulikult ei taga kvaliteeti, vaid ainult mitmekülgse kvantiteedi. Kõnekeeles, siiski, nimetataksegi seda viimast reeglina kvaliteediks - filosoofiline täpsus ei ole kõnekeeles oluline, vaid enamus mõisteid piirdub selle tähendulähendiga, mida käepäraste vahenditega saavutada saab.

Ja siit lõpuks ka küsimus:

• Milline on tänapäevane finantssüsteem, kas seda saab kuidagi kokkuvõtvalt kirjeldada?
• Millised on selle olulised omadused, mille muutmine kõik segi paiskaks?
• Millised on selle olulised/valusad puudused?

Ma arvan, et geenius oleks see, kes leiaks uue finantssüsteemi, millega saaks valutult (nii, et lihtsam inimene muutust ei täheldakski või vähemalt jääks nendega seotud edasiõppimise vajadused tema võimete piiresse) asendada praeguse ja mis moodustaks konsistentsema ja lihtsama terviku ilma erandite ja valusate puudujääkideta? Kas see eeldab raha asendamist millegi muuga - seljuhul on vaja ka konversioonialgoritmi, väikest programmi, mis praeguse infosüsteemi rahamuutujad uue infosüsteemi misiganes muutujateks teisendaks nii, et sellest inimeste varanduslik seisund märkimisväärselt ei muutuks. Samuti on vaja iteratiivset arendusprogrammi - millised sammud on vajalikud, milline on tulemus üldjoontes ja kuidas seda saab sujuva rea väikeste muutustena, millega olemasoleval süsteemil kerge kohaneda oleks, ühest teiseks transformeerida. Kas sellised programmid on mõne autori sahtlis, raamatupoe lettidel või salaorganisatsiooni salaplaanides juba olemas? Kas on võimalik kollektiivselt luua hulga selliseid mudeleid, leida nende tugevaid ja nõrku külgi ja leida see meie sajandi geenius, kes lõpuks millegi tabava ja toimivaga välja tuleks? Kas on vaja erinevaid stsenaariume - loogiliselt-abstraktselt võib ju kõik klappida, ent loodus on terviklik ja seal kehtivad ka need meile tundmatud paradigmad, mis kõik pea peale võivad pöörata. Kas Eesti oleks sobiv väike katsepolügoon või oleks mõni muu riik selles rollis entusiastlikum või paindlikum?

Fakt on see, et kollektiiv loeb - ilma kollektiivita ei ole geeniust -, ent siiski loeb sama palju üksikute üliandekate indiviidide olemasolu, kes teeksid oma peas fataalsed käigud ja suudaks need olulisi huve riivamata käima panna, näidata üles piisavat sotsiaalset andekust meie konteksti nendel tasanditel, kus see on vajalik. Vaja on ka avalikku huvi, ootust ja võimet ära tunda. Ja usk kollektiivsesse geeniusse - nüride ametnike tuhandepealisse kampa, mis teeb kaheksatunniste tüüpäevade ja tüdinud nüridusega ära ühe geeniuse töö -, see usk ei vii kuhugi, sest sellel ei ole alust. Isegi andekate ja inspireeritud inimeste kollektiiv liigub paratamatult tempos, mille määrab ära lülide tugevuse hierarhia - esindatud peab olema trepp või püramiid, mida mööda info saab alla voolata, sulanduda ja ellu ärgata. Ja tegelikult on selliseid põimuvaid püramiide, millest ühe keskel võib olla see, kes on teise tipus, suurt hulka erinevaid tippusid, vaja tervet hulka - ent siiski peab keskenduma nii üksikute andele kui andekale massile. Igaüks võiks taotleda oma võimete tippu - sest arvukus määrab kvantiteedi, inimene määrab kvaliteedi. Antud juhul on vaja mõlemat.

Dünaamilise pensionisüsteemi mudel

Üks osa pensionisüsteemist oleks seotud osalustega - parimad firmad jagavadki oma töötajatele osalusi, ent see võiks olla kohustuslik:

• Iga firma töötajad saaksid iga kuu osalust vastavalt oma palganumbrile.
• Esimestel töökuudel oleks see osalus null, kui tegu ei ole tähtajalise töölepinguga, seejärel tõuseks sujuvas kaares, kuni esimese aasta lõpus on maksimumi lähedal ja teise aasta lõpus maksimumis.
• Nende osalustega ei kaasneks võimalikke rahalisi kohustusi firma ees.
• Teatud protsent (näiteks pool) selliselt saadud osalustest ei oleks ostetav ega müüdav, vaid läheks pensionifondi. Alles vanaduspõlves saaks pensionifond seda järk-järgult müüa inimese nõusolekul.
• Teatud protsent ei oleks müüdav esimestel aastatel - täisosa müüdavast osalusest muutuks müüdavaks alles kümne aasta lõikes, sidudes inimese huvid pikemalt firma kasumlikkusega.
• See osa osalusest, mis ei ole ostetav ega müüdav, ei oleks ka pärandatav ega päritav - inimese surres läheks see osaluste maksustamisena kirja, vähendades seda protsenti osalustest, mis osanikelt iga kuu ära võetakse.
• Osalusi jaotataks võrdeliselt palganumbritega, mis tähendab, et kõikide palkade korraga tõstmine ei mõju osanikele halvasti.

Samal ajal toimuks osaluste maksustamine, mis tähendab, et iga osanik kaotaks enda osalust:

• Osaluse kaotus oleks lineaarne - protsentuaalne - ja mitte astmeline.
• Iga aasta maksustataks näiteks 1% kõikidest osalustest - maksustamine võiks olla väiksem pensionifondidesse paigutatud osalustelt, mis peaksid võimaluste piires jääma püsiväärtuseks - tasuks elu jooksul tehtud töö pikaajaliste viljade eest.
• Osaluste jaotamine võiks olla seda suurem, mida rohkemates firmades on selle omanikel osalusi (osaluste koguväärtus), vastavalt nende osalusprotsentidele konkreetses firmas. Tankismi vältimiseks ei saaks osalusi laenutada - see, kelle nimele osalus on kirjutatud, võiks selle sõltumata igasugustest lepingutest alati jäädavalt endale võtta.
• Osaluste jaotamine võiks olla firma esimestel tegevusaastatel oluliselt väiksem, kui hiljem - nii palju, et firma alustajate eelispositsioon ei oleks liiga suur. Siiski peab see eelispositsioon olema piisavalt tugev, sest just firma rajajad panevad aluse hilisemale hüvangule.
• Vähemusosanike osaluste kokkuost ei oleks enamusosanike õigus, nagu see on praegu.
• Seadus peaks tagama pankrott-uus-firma tsüklite mittetoimivuse, kandma osalused eelmistest ettevõtetest sellisel juhul üle (näiteks vastavalt osalusprotsentidele eelmises ja loodavas firmas). See tähendaks, et firmade vähemusosanikud peaksid oma osalusi väiksel määral endistele kaastöötajatele jagama, kui loovad väikseid firmasid.

Sellise süsteemi mõjud:

• Inimesed oleks motiveeritud töötama parema tulevikuperspektiiviga, väikestes alustavates ettevõtetes.
• Töötajad oleks rohkem vastutavad firma üldise ja pikaajalise käekäigu eest.
• Töötajad oleks motiveeritud tegema firmadele kasulikke otsuseid.
• Firmade vahel, mis jagavad osalusi, oleks suurem võrdsus.
• Firmad, mis jagavad osalusi, ei kulutaks raha nende tagasi ostmiseks.
• Töötajad oleksid rohkem vastutavad firmade maine kujundamise ning firmasisese korruptsiooni väljajuurimise eest, mis on üks osaluse jagamise põhjuseid ka praegu.
• Kehtiksid kõik kasud firmale, mille tõttu praegu osalusi jagatakse.
• Eesti börs elavneks, tekiks laiem teadlikkus ja huvi börsi kui sellise toimimise suhtes.
• Pensionisüsteem muutuks tugevamaks ja motivatsioon töötada väärtustloovatel, pika perspektiiviga töökohtadel suureneks oluliselt.

Võiksid tekkida ka sektoreid koondavad kindlate sektorite maksutulu fondid, milles samuti sektori töötajatele vastavalt palgale osalusi jaotataks; see pakuks pikaajalist tasu sektori kui sellise arendamise eest, sealhulgas endistele töötajatele - vanur, kellel on firmades osalused, jääks oma sektori huvitatud kaastöötajaks, mainekujundajaks ja innovaatoriks ka pensioniealisena, võib-olla ka töötaks võimalusel edasi.

Osaluse jaotamist võiks mingil kujul rakendada ka tagantjärele, samuti osaluse jaotamist "tsunftis", millele võiks jaotada kõikide sektori firmade osalust. Sest endiste töötajate loodud väärtus siiski hoiab asja elus ja kasvab pidevalt, mitte ainult lapsed ei ole see, mis inimesest jääb!

Ühingute ja firmade tegevuse mõjud ja kuidas neid võiks hinnata

Usun, et firmade tulud peaks olema seotud selle väärtuse või kahjuga, mida need loovad järgmistel tasanditel:

• Ökosüsteemile ja kliimale
• Rahvale, kes elab selle firma ettevõtete lähedal või samas riigis
• Klientidele
• Töötajatele

Firma kasu või kahju klientidele määratakse klassikalises kapitalismis turu iseregulatsiooni kaudu, firma kasu või kahju töötajatele jällegi tööturu iseregulatsiooni kaudu - viimane toimib seda enam, mida rohkem on töötajatel oskusi ja spetsialiteete, mis on tööjõu vaba liikuvuse aluseks. Pidev täiendõpe on ainus, mis paneb selle iseregulatsiooni toimima ning tagab tööjõu liikuvuse.

Ülejäänud kahes sektoris - firma mõju ühiskonnale, sootsiumile ja firma mõju kliimale on vähe reguleeritud, kuna iseregulatsioon ei võta neid kahte arvesse. Sellel tugineb suur osa kapitalismi kriitikast. Välja on käidud astmeline tulumaks, ent see ei puuduta eriti probleemi - kasu saamine on suuresti seotud väärtuse loomisega ja sellisel kujul ei näita suurema kasu saamine veel otseselt seda, et maksustamine peaks olema suurem. Mõju ökosüsteemile püütakse kontrollida vastavate kvootidega, ent ka see on kahtlane ja keerukas üritus.

Firma mõju sootsiumile ja kliimale võiks reguleerida järgmiselt:

• Firma maksustamine, alates tulumaksust (kasumi maksustamisest) ja lõpetades muude maksudega (mis on seotud tootmise mahtudega) võiks olla seotud firma poolt loodava väärtusega ning mõjutatavad sertifitseeritud ekspertgruppide ja rahva poolt.
• Iga ekspertgrupp võiks mõjutada erinevaid firmasid selles ulatuses, kui suures ulatuses on firma käive seotud vastava ekspertgrupi spetsialiteediga, kui tõsiseltvõetavad on ekspertgrupi sertifikaadid ja kui suur on selle firma tegevuse kogumõju kliimale (näiteks kirjandust ei saa selline ekspertgrupp kontrollida). Ekspertgrupid mõjutaks suuremas ulatuses käibega seotud maksusid ja väiksemas ulatuses tulumaksu.
• Tulu kasutab sama omanikering uute ettevõtmiste käivitamiseks, ehkki sama firma siseselt on sellega seotud ka käive. Seega võiks rahvas saada mõjutada peamiselt tulu näitajaid ja vähem käibega seotud näitajaid - mis on rohkem seotud tootmise mahtude ja järelikult ka kahjuga ökosüsteemile või kliimale. Iga üksikisiku mõju oleks logaritmiliselt võrdelises seoses tema sissekirjutuse kaugusega firma tootmise põhipunktidest ja seotud ka nende punktide kaalu (seonduva käibega). Tootmise kohad ja mahud peaksid olema raamatupidamises kajastatud ja riigile üle antud, seda infot kontrolliks auditid.

Kliimaraportite tulemused oleks esitatud näiteks kümnepallisüsteemis, kusjuures:

• Kümme palli - selle ja alternatiivsete tegevusharude kõige optimaalsemad tootmisviisid ökosüsteemi kahju osas (tootmisviiside odavust ei pea sellesse näitajasse otseselt võtma, sellega seotud kahjusid reguleerib turg).
• Seitse ja pool palli - selle tegevusalu majanduslikult ja ökoloogiliselt põhjendatud tootmisviisid, mida on võimalik kasutusele võtta ka väiksematel ettevõtetel (kümne pallised tootmisviisid võivad olla väga kallid).
• Null palli - selle ja alternatiivsete tegevusharude kõige loodustkahjustavam tootmisviis.

Reaalselt tuleks siduda need näitajad ka kasutusel olevate tootmisviisidega - kui mitte keegi ei tooda nullpalli metoodikaga selles sektoris ja miinimum on kolm palli, siis kolm palli peakski olema enimmaksustatud; kui keegi ei ole jõudnud kümneni ja maksimum on kaheksa, siis peaks kaheksa olema vähimmaksustatud; tuleks luua optimaalne kõver, et riigile laekuvad maksud oleks piisavalt suured ning jaotuks piisavalt ebavõrdselt.

Firma meeldivus rahvale jaotuks järgnevalt; iga inimene saaks hinnata firma tegevust kümnepallisel skaalal, kus:

• Jällegi loeks miinimum ja maksimum, ent see ei oleks sektoripõhine - välja arvatud juhul, kui on võimalik näidata, et see sektor on küll äärmiselt hädavajalik, ent rahva hinnang sellele kipub olema madalam.
• Maksude laekumine peaks olema piisav, kusjuures meeldivamatel firmadel oleks piisav edumaa, et kõik firmad looksid PR tegevuse ja kulutaksid ressursse sellele, et analüüsida enda sobivust sootsiumisse.

Maksustamine peaks olema inertne - firma saaks reaalajas jälgida endale hetkel hinnatud makse, ent nende mõju hakkaks tööle aeglaselt, et rahva või ekspertide hinnangu või turu arengute mõju ei lööks firma tegevuskavasid järsult segamini.